ISCAP - DM - Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos
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- Bem-estar no trabalho e perceção de produtividade em trabalhadores com práticas flexíveisPublication . França, Rebeca Cruz; Araújo, Manuel Salvador GomesAs transformações no mundo do trabalho e as novas expectativas dos profissionais têm incentivado as organizações a adotarem práticas laborais mais flexíveis, com o objetivo de promover maior bem-estar entre os colaboradores e, ao mesmo tempo, fortalecer a produtividade. Neste contexto, torna-se essencial compreender melhor esta realidade laboral, nomeadamente como é que flutua o bem-estar destes trabalhadores e a sua relação com a perceção de produtividade. O principal objetivo desta dissertação é analisar de que forma se relaciona o bem-estar dos colaboradores com a perceção de produtividade em trabalhadores com práticas flexíveis. Para tal, recorreu-se a uma metodologia quantitativa, baseada na aplicação de um inquérito por questionário a colaboradores de diferentes organizações, com o intuito de recolher dados sobre as suas experiências, perceções e atitudes face a estas práticas. Foram efetuadas análises estatísticas descritivas, correlacionais, preditivas e exploratórias para responder às hipótese formuladas de acordo com os objetivos específicos definidos. As respostas analisadas indicam que os colaboradores que usufruem de práticas flexíveis tendem a relatar níveis moderados a altos de bem-estar e níveis de perceção de produtividade entre moderados a altos. Os resultados obtidos sugerem, ainda que o nível de bem-estar está positivamente e estatisticamente ligado à perceção da produtividade; e que o conhecimento do nível de bem-estar prediz a perceção de produtividade da amostra avaliada. Não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas ao comparar o bem-estar e a perceção de produtividade nas varáveis sociodemográficas. Estes resultados reforçam a importância da promoção de ambientes de trabalho saudáveis que valorizem tanto a flexibilidade como o equilíbrio emocional dos colaboradores, remetendo aqui para o papel crucial dos gestores de recursos humanos, assim como das chefias em geral.
- Empoderar para a carreira: programa de desenvolvimento do capital psicológico em Pré-Alumni e AlumniPublication . Barbosa, Mónica Vanessa da Mota; Meirinhos, Viviana Andrade; Rodrigues, Ana Cláudia MoreiraO presente projeto de intervenção foi estruturado em resposta a uma necessidade apresentada pelo Gabinete Alumni e Carreira (GAC) do Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto (ISCAP, P.PORTO), no âmbito de um programa de apoio ao desenvolvimento de carreira direcionado a pré-Alumni e Alumni. A partir do pedido do cliente, da análise teórica e de mercado, procedeu-se à estruturação e validação de um programa de desenvolvimento de competências de Capital Psicológico, com vista à aquisição de competências de autogestão de carreira e empregabilidade, direcionado a pré-Alumni e Alumni. O programa visa dotar de competências de planeamento de carreira profissional, através do desenvolvimento das competências Esperança, Autoeficácia, Resiliência e Otimismo. A competência de Capital Psicológico (PsyCap) reflete a sua importância na autogestão de carreira pela definição de objetivos, pelo desenvolvimento de estratégias para superar desafios de forma positiva e proativa. Indivíduos com níveis mais elevados de PsyCap são mais resilientes, conseguem definir e estruturar tarefas e projetos de forma mais eficaz e desenvolvem uma atitude otimista face às adversidades. O Programa apresentado é constituído por oito módulos, com frequência facultativa e/ou obrigatória, na modalidade blended learning. Aliada a esta metodologia, a frequência no Programa integra momentos de coaching individual, visando apoiar o participante no seu processo de aprendizagem. Cada módulo tem associado um conjunto de instrumentos de intervenção envolvidos neste âmbito. A implementação decorreu ao longo de três momentos de validação do Programa, por meio de Focus Group e entrevistas. Ao longo deste processo, foram auscultados 14 potenciais utilizadores do Programa e seis técnicos de Gestão de Carreira. Deste processo e da consequente análise, procederam-se a (re)ajustes que culminaram na versão final apresentada neste trabalho.
- Vozes de sucesso: narrativas de carreiras no femininoPublication . Costa, Marta Soares da; Meirinhos, Viviana AndradeO presente estudo explorou narrativas de mulheres portuguesas que alcançaram sucesso profissional, procurando compreender de que forma constroem as suas narrativas e atribuem sentido às suas trajetórias de carreira. A investigação adotou uma metodologia narrativa como forma de valorizar o discurso das participantes enquanto construção de significado. Foram realizadas seis entrevistas narrativas a profissionais de diferentes áreas de atividade e de reconhecimento público, abrangendo setores como a gastronomia, o desporto adaptado, o ensino superior, a investigação científica, as forças armadas e o terceiro setor. Os dados foram analisados através de uma análise vertical, valorizando a singularidade de cada narrativa e, posteriormente através de uma análise horizontal, consolidando todas as categorias transversais às várias narrativas. Os resultados revelam que as trajetórias das participantes caracterizam-se por autodeterminação, capacidade de adaptação e valorização da aprendizagem contínua. As narrativas evidenciaram também o papel das redes de apoio e das figuras importantes ao longo do percurso profissional. Paralelamente, foram identificados desafios persistentes associados à discriminação de género e a outras barreiras estruturais. O sucesso profissional é, maioritariamente, descrito com base em dimensões subjetivas, como o equilíbrio vida-trabalho, o impacto social, as relações interpessoais e a coerência com os valores pessoais. Os resultados sugerem que, embora o sucesso objetivo desempenhe um papel relevante na visibilidade e validação externa, o sucesso subjetivo emerge como dimensão central nas narrativas do sucesso em carreiras femininas. O estudo destaca, assim, a importância de uma visão mais relacional e contextual das carreiras das mulheres, contribuindo para o aprofundamento teórico da relação entre género, carreira e sucesso profissional.
- O desdobramento dos valores na estrutura do grupo DESFO – impacto na cultura DESFOPublication . Balau, José António Branco Gaspar Dias; Soares, Rui Jorge Jesus; Silva, Marlene Sofia Alves eO autor usa uma abordagem à cultura organizacional pautada por alguns vetores, como o associado à liderança na mudança, vincando que, é no clima organizacional que as mudanças são mais rapidamente percetíveis. Sobre as rápidas mudanças de contexto e impactos, oferece-se uma abordagem de governança que adopta a gestão por valores (MBV) visando a sustentabilidade das organizações, diferenciando-se pela vantagem competitiva, as pessoas, com valores alinhados à carta de valores dessas organizações. Refere-se que uma MBV, bem-sucedida, implantada, tem de se traduzir numa profissionalização dos valores; tudo o que toca nas pessoas, tem de estar devidamente assimilado por estas, atuando em consonância com os valores por si apropriados. Obtémse desta forma, os resultados desejados, quiçá além das expetativas, garantindo a referida vantagem competitiva no mercado. Nestas organizações, com estas pessoas, existe sustentabilidade, ao passo que se estas pessoas atuarem noutras organizações, não existe essa garantia. Com uma abordagem qualitativa, recorrendo à entrevista semiestruturada, adquire-se a finalidade da intervenção; utilizando dois workshops, no primeiro é transmitida uma metodologia para a descoberta dos valores individuais do público alvo, apoiada no Modelo Triaxial e recorrendo ao jogo “O Valor dos Valores”; no segundo momento de treino, para a equipa interna, responsável pelo desdobramento da metodologia, disponibiliza-se o conhecimento e a melhoria das habilidades associadas ao desempenho dessa equipa, enquanto facilitadora, junto das várias áreas de negócio do grupo DESFO. Realce para a reação do público alvo, com boa aceitação da metodologia: a pertinência da escolha, é validada pela vontade da organização, a utilizar, no desdobramento interno. Ainda a ideia de a aplicar, nos processos internos de recrutamento, seleção e acolhimento. Sugerem-se linhas futuras de intervenção, com destaque para a MBV com liderança no feminino versus no masculino e as expetativas para os diferentes géneros.
- O papel da inteligência artificial em articulação com a gestão d inteligência emocional na gestão de recursos humanos: um estudo exploratório em organizações da região norte de PortugalPublication . Sá, Daniel Pereira de; Silva, Marlene Sofia Alves e; Moreira, RicardoNum mundo em permanente evolução e marcado por progressos tecnológicos, a integração da Inteligência Artificial na gestão de recursos humanos está a mudar o paradigma das práticas laborais. Esta integração oferece vantagens operacionais significativas, bem como desafios éticos e relacionais. Paralelamente, a Inteligência Emocional é uma qualidade cada vez mais valorizada no mundo organizacional, pois proporciona melhor performance coletiva e um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Apesar de serem conceitos amplamente investigados de forma separada, a articulação entre ambos ainda necessita de estudos aprofundados. Assim, o presente estudo pretende perceber em que medida a combinação entre IA e IE pode reforçar a eficácia estratégica do Departamento de RH. A nível operacional, foram igualmente utilizadas algumas ferramentas de Inteligência Artificial, como o ChatGPT, para apoiar a organização e apresentação dos resultados obtidos. Com recurso a uma metodologia qualitativa, foram realizadas dez entrevistas semiestruturadas a profissionais com vários anos de experiência na área dos recursos humanos. Estes critérios de seleção foram importantes para reforçar a credibilidade dos dados. O processo de tratamento e análise foi realizado através de uma análise de conteúdos, com o objetivo de compreender as ideias, perceções e experiências partilhadas pelos participantes. O principal objetivo está em compreender como a convergência entre estas duas inteligências podem transformar positivamente os processos, práticas e relações laborais. Os resultados revelam que no âmbito da IA, houve uma crescente adoção de ferramentas tecnológicas que tornam as tarefas mais eficientes. Por outro lado, a IE mostrou-se fundamental, transversal a todas as áreas, uma vez que se torna indispensável para liderar equipas em ambientes de alta pressão, em processos de transformação digital e em situações de complexidade nas relações interpessoais. A IA e IE juntas, possibilitam que a GRH avance para um modelo mais estratégico, eficiente e, acima de tudo, mais humano.
- Certificação da DESICOR como entidade formadora pela DGERT: da conceção do processo ao pedido de certificação no portal CertificaPublication . Veríssimo, Ana da Conceição Roque; Martins, Dora Cristina MoreiraAs pessoas são um ativo com forte impacto nos resultados de qualquer organização. Como tal, as práticas de gestão de recursos humanos constituem, hoje, um recurso estratégico e, em particular, a formação e desenvolvimento de colaboradores. Perante a identificação da necessidade de melhoria da atividade formativa na DESICOR, surge este trabalho de intervenção em Recursos Humanos. Foi seguida a metodologia de projeto de intervenção para atuar sobre uma lacuna aferida na DESICOR, empresa acolhedora do projeto de intervenção, ao nível da formação profissional dos colaboradores, que vem sendo assegurada por entidades externas. O diagnóstico realizado possibilitou identificar como potencialidade para a intervenção a elaboração pela DESICOR do processo para a certificação como entidade formadora pela Direção-Geral do Emprego e das Relações de Trabalho (DGERT), cumprindo os requisitos apresentados no Guia da Certificação de Entidades Formadoras: Sistema e Requisitos de Certificação - versão 1.17 (DGERT, 2017) e os critérios de preenchimento do formulário eletrónico do pedido de certificação no portal Certifica, no website da DGERT (www.dgert.pt). Seguiram-se o planeamento estratégico e o planeamento operacional da estratégia, ao que se sucedeu a fase da implementação do projeto, isto é, a execução da intervenção. Terminámos com a avaliação e a apresentação das medidas adotadas para verificar a concretização da finalidade enunciada. Os resultados da avaliação permitem concluir que o planeamento e a implementação do projeto foram eficazes, considerando-se alcançados os objetivos a que nos propusemos. Concretizou-se a finalidade do projeto com a validação pelo Corporate People & Culture Director da Empresa do Dossier completo do processo para a certificação da DESICOR como entidade formadora pela DGERT, que integra todo o processo da atividade formativa elaborado neste projeto de intervenção em consonância com os requisitos e critérios delimitados pelo organismo certificador, o que permitirá a submissão do pedido de certificação e o reconhecimento da Empresa como entidade formadora certificada.
- A comunicação interna como aliada da Sustentabilidade organizacional: dois estudos de caso sobre a gestão de recursos humanos sustentávelPublication . Silva, Ana Rita Florentino; Rodrigues, Ana Cláudia Moreira; Ferreira, Marisa RorizA sustentabilidade e a responsabilidade social corporativa têm-se tornado preocupações centrais para as empresas, que cada vez mais reconhecem a necessidade de implementar práticas sustentáveis de gestão de recursos humanos (RH) no seu quotidiano. No entanto, para colocar em prática, é fundamental que as empresas comuniquem de forma clara e sejam coerentes no seu discurso. Este trabalho analisa o papel da comunicação interna na implementação de práticas sustentáveis de gestão de recursos humanos (RH). O objetivo é identificar boas práticas de responsabilidade social e sustentabilidade, mapear os canais de comunicação interna utilizados e avaliar como essas práticas são comunicadas nas organizações. Foram realizados dois estudos de caso, na Adidas Business Services e na Wipro, com recurso a uma abordagem qualitativa, baseada em análise documental e entrevistas. Os resultados mostram que ambas as empresas implementam diversas práticas sustentáveis de gestão de RH e que as comunicam internamente. No entanto, a utilização de canais específicos de comunicação interna para esse fim ainda está em desenvolvimento. É evidente o compromisso das organizações com a sustentabilidade e o esforço para comunicá-la internamente. A dissertação aplica um modelo de análise baseado em três abordagens da comunicação da sustentabilidade -de, sobre e para, distinguindo entre a forma como se comunica e o propósito da comunicação. A aplicação deste modelo aos casos estudados revela-se inovadora, contribuindo para o desenvolvimento teórico e oferecendo uma ferramenta útil para a análise empírica da comunicação interna em contextos de sustentabilidade.
- Determinantes da adoção da inteligência artificial por profissionais de recursos humanos: evidências de um caso prático exploratórioPublication . Soares, Tiago José Fernandes Costa; Rodrigues, Ana Cláudia Moreira; Moreira, RicardoRapid technological advances and the growing integration of Artificial Intelligence into organisational processes are transforming human resource management. This study analyses training and other factors that influence the adoption of AI tools by professionals in the field, with an emphasis on recruitment and selection practices. The exploratory research was conducted in three interconnected phases. In the first phase, a questionnaire on digital orientation was administered to eleven participants with the aim of exploring perceptions and knowledge about skills related to the use of artificial intelligence. In the second phase, four of these participants attended practical training on artificial intelligence in recruitment and selection, focusing on how the use of this tool can influence talent attraction and how it can be streamlined. In a third phase, the same training participants took part in a post-training questionnaire that allowed feedback to be collected on how the training took place and whether the material used was the most appropriate. Finally, a focus group was held to assess learning, perceptions and ethical and organisational challenges.The results show that the training contributed to increasing the perception of usefulness, digital literacy and technological self-efficacy, confirming the central role of continuous training in the adoption of AI. However, practical application was hampered by organisational barriers, the absence of clear ethical policies and concerns about data protection and algorithmic bias. It can be concluded that integrating AI into human resource management requires a participatory and continuous approach that values technological introduction as a driver of innovation and efficiency, combined with visionary leadership and ethical and inclusive policies, ensuring that technology complements rather than replaces the human factor.
- JobJourney - uma plataforma de Outplacement com integração de AIPublication . Matias, Micaela Alexandra Ramalho; Silva, Marlene Sofia Alves eO presente projeto de intervenção tem como objetivo a elaboração de um modelo teórico para a criação de uma plataforma de Outplacement, destinada a apoiar trabalhadores em processo de transição de carreira. A investigação assenta na revisão da literatura sobre o conceito de Outplacement, a sua evolução histórica, os benefícios para colaboradores e organizações e a análise do Modelo Integrado de Outplacement, que constitui a base metodológica deste trabalho. Complementarmente, foi explorado o uso da Inteligência Artificial na gestão de recursos humanos e no Outplacement, de modo a identificar o seu potencial para personalizar percursos de reintegração profissional, apoiar a tomada de decisão e melhorar a experiência do utilizador. O projeto contempla ainda a análise de práticas e estudos relevantes que permitem contextualizar a pertinência da proposta no mercado atual. Embora não tenha sido excutada uma intervenção prática, o projeto desenvolve os fundamentos teóricos e a configuração conceptual de uma solução digital que visa responder às necessidades emergentes no apoio à reintegração profissional. Esta abordagem procura contribuir para o desenvolvimento de práticas de Outplacement mais eficazes e adaptadas à realidade contemporânea, marcada por processos de transformação organizacional e digital. Além disso, a proposta foi submetida à validação por especialistas na área, cuja análise permitiu reforçar a coerência, pertinência e aplicabilidade do modelo desenvolvido.
- Gestão verde de recursos humanos e desempenho ambiental: o papel mediador da cultura organizacional verde no setor dos serviçosPublication . Oliveira, Joana Isabel Silva; Rodrigues, Ana Cláudia Moreira; Lousã, Eva Cristina Petiz de FreitasFace à crescente preocupação com a sustentabilidade organizacional, impulsionada por crises ambientais, sociais e económicas, as organizações têm vindo a integrar práticas ecológicas na sua gestão estratégica. Neste contexto, a Gestão Verde de Recursos Humanos (GVRH) emerge como uma abordagem que visa alinhar as práticas de gestão de pessoas com os objetivos ambientais das organizações. Paralelamente, a Cultura Organizacional Verde (COV) tem sido apontada como um fator potenciador da eficácia dessas práticas, influenciando o Desempenho Ambiental (DA). Este estudo tem como objetivo analisar o papel mediador da COV na relação entre a GVRH e o DA, em organizações dos setores de serviços em Portugal. Para tal, foi adotada uma metodologia quantitativa, com recurso a um questionário aplicado a 235 gestores de organizações do setor. Os resultados revelam que as práticas de GVRH têm um impacto positivo e significativo no DA. Verificou-se, ainda, que a COV atua como mediadora parcial na relação entre a GVRH e o DA, desempenhando um papel central na transformação das práticas ecológicas em resultados ambientais concretos. Estes resultados reforçam a importância de investir em estratégias de gestão que promovam simultaneamente práticas verdes e uma cultura organizacional orientada para a sustentabilidade. Evidenciam ainda que a GVRH, ao integrar preocupações ambientais nas práticas tradicionais de gestão de pessoas, amplia a influência da Gestão de Recursos Humanos sobre o desempenho organizacional, estendendo-a à vertente ambiental. Ainda assim, o número limitado de estudos nesta área, especialmente no setor dos serviços em Portugal, sublinha a necessidade de uma investigação empírica mais aprofundada.