ISCAP - DM - Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos
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- Turnos irregulares no setor dos transportes rodoviários de mercadorias: impactos nos motoristas e estratégias de mitigação empresariaisPublication . Sousa, Telma Daniela Ribeiro; Silva, Susana Sofia Pereira daEsta dissertação teve o intuito de analisar os impactos dos turnos irregulares no setor dos transportes rodoviários de mercadorias, com foco na satisfação e turnover dos motoristas. O objetivo foi identificar que estratégias são adotadas pelas empresas para reduzir os impactos negativos dos horários irregulares nos motoristas e de que forma vão ao encontro das necessidades destes profissionais. Para alcançar este propósito, foi aplicada uma metodologia mista, combinando entrevistas semiestruturadas a gestores de tráfego e inquéritos por questionário a motoristas, de modo a obter difrentes perspetivas sobre a problemática em estudo. Os resultados indicam que, embora sejam adotadas algumas medidas para minimizar os efeitos adversos dos horários irregulares, estas decorrem da iniciativa dos gestores de tráfego e não de estratégias organizacionais estruturadas. Ainda assim, as ações implementadas nem sempre correspondem às necessidades e expectativas dos motoristas. Adicionalmente, foram identificadas estratégias empresariais e pessoais que contribuem para a redução dos impactos negativos deste regime laboral. Este estudo pretendeu apresentar-se como uma ferramenta prática para os profissionais deste setor, nomeadamente para os gestores de recursos humanos, através da identificação de impactos e de estratégias ajustadas, que sirvam de base na tomada de decisão.
- Employee Value Proposition (EVP) para Técnicos de RH - uma análise comparativa entre os setores do IT e indústriaPublication . Mateus, Rute Luís de Almeida; Meirinhos, Viviana AndradeO Employee Value Proposition (EVP) representa o conjunto de elementos que os empregadores oferecem aos colaboradores em troca do seu contributo. Apesar de amplamente debatido na literatura, o EVP permanece pouco explorado do ponto de vista dos próprios profissionais de Recursos Humanos (RH), que ocupam uma posição estratégica e dual: são responsáveis pela conceção das práticas de gestão de pessoas, incluindo do próprio EVP, e, simultaneamente, seus destinatários. Este estudo teve como objetivo principal explorar o EVP oferecido aos técnicos de RH nos setores da Indústria e das Tecnologias de Informação (IT), com base nas suas experiências. Para isso, foi adotada uma abordagem qualitativa, com 19 entrevistas semiestruturadas (10 no setor IT e 9 na Indústria), analisadas a partir de um modelo integrador composto por diversas dimensões-chave do EVP. Os resultados revelaram múltiplos elementos efetivamente percebidos, comuns entre setores e integrados nas várias dimensões do modelo analítico. Entre os mais valorizados pelos profissionais de ambos os setores, destacaram-se os horários flexíveis, o teletrabalho e os seguros de saúde. No entanto, observaram-se diferenças setoriais relevantes: o setor IT destacou sobretudo aspetos relacionais e culturais, enquanto a Indústria valorizou mais os benefícios tangíveis, como serviços médicos, infraestrutura e formação. As sugestões de melhoria refletiram essa distinção, com a Indústria a enfatizar aspetos estruturais e o setor IT a focar-se na cultura e nas relações sociais. Foi ainda identificado um desfasamento entre o que é oferecido e o que é desejado, apontando para a necessidade de alinhar o EVP com as expectativas reais dos profissionais. Este estudo oferece um contributo relevante ao dar voz aos profissionais de RH como cocriadores e recipientes do EVP, propondo um modelo analítico aplicável a diferentes contextos e orientações estratégicas para o desenvolvimento de propostas de valor mais ajustadas e eficazes.
- Competências-chave para a gestão de crises e riscos - uma abordagem de recursos humanos para a resiliência organizacionalPublication . Brandão, Maria Miguel Rodrigues; Meirinhos, Viviana AndradeNum contexto organizacional marcado por incertezas e volatilidade, a gestão de crise e risco assume um papel estratégico e transversal. A presente dissertação tem como objetivo principal identificar quais são as competências-chave para a gestão de crise e risco de modo a aumentar a resiliência organizacional. Na realização deste estudo foi utilizada uma abordagem qualitativa, com recurso à entrevista semiestruturada como técnica de recolha de informação. Foram realizadas, no total, 15 entrevistas a profissionais de recursos humanos e trabalhadores com experiência consolidada em contexto organizacional. Os dados recolhidos foram analisados com base na análise temática de conteúdo, permitindo identificar as principais perceções dos participantes relativamente aos conceitos de risco, crise, estratégias de prevenção, competências consideradas fundamentais para enfrentar momentos de instabilidade e o papel da gestão de recursos humanos nestes contextos. Os resultados revelaram uma distinção clara entre risco, entendido como algo antecipável e planeável, e crise, percecionada como um evento disruptivo, imediato e emocionalmente exigente. Foram identificadas três grandes tipologias de risco: humano, tecnológico e financeiro. Entre as competências-chave destacadas encontra-se a comunicação, pensamento crítico, resiliência, gestão emocional, capacidade de adaptação, inovação, criatividade, liderança e planeamento estratégico. Os participantes evidenciaram ainda a importância da formação contínua, de metodologias práticas como simulações e role play, bem como da criação de uma cultura de aprendizagem organizacional. Este estudo contribui para a valorização do papel da gestão de recursos humanos na gestão de crise e risco, não apenas como suporte operacional, mas como agentes estratégicos de mudança e promotores de resiliência organizacional. Aponta-se a necessidade de investir no desenvolvimento de competências transversais, que permitam às organizações antecipar, reagir e evoluir perante contextos adversos.
- Work from home: impacto na produtividade laboralPublication . Marques, João Pedro Ribeiro; Martins, Dora Cristina Moreira; Machado, Ricardo André Cabral de Carvalho BahiaAs tecnologias de informação e comunicação têm contribuído para reduzir as barreiras existentes em diversos aspetos da sociedade, designadamente, no que concerne às relações de trabalho e na forma como o mesmo se organiza. Nos últimos anos, a utilização generalizada destas tecnologias permitiu aos trabalhadores revolucionar a forma de exercerem a sua atividade profissional, expandindo o espaço de trabalho para fora do espaço físico da organização e, muitas vezes, exercendo a sua atividade no seu próprio domicílio. Esta tendência, embora também impulsionada pela revolução digital que tem marcado as últimas décadas, com fortes impactos em diversas esferas da sociedade, deu resposta à emergência de saúde pública causada pela pandemia de COVID-19, que modificou por completo e num curto espaço, métricas e hábitos de organização de trabalho um pouco por todo o mundo. Ainda que inicialmente se considerasse que estas alterações teriam apenas um impacto temporário e de resposta à emergência de saúde pública, muitas organizações têm vindo a questionar-se sobre a continuidade deste modelo de trabalho, sobretudo pelas inúmeras vantagens que assume. Neste trabalho de investigação adotou-se uma metodologia qualitativa, com recurso a entrevistas semiestruturadas, tendo sido realizadas 15 entrevistas a profissionais de diferentes áreas organizacionais, incluindo recursos humanos, gestão e comunicação e colaboradores em regime de home office, híbrido e totalmente presencial, com o objetivo de compreender e explanar os impactos destes regimes de trabalho na perceção de produtividade dos trabalhadores. Os resultados obtidos indicam que a adoção do home office não apenas manteve, mas em alguns casos, aumentou a produtividade dos colaboradores, especialmente nas áreas de gestão e de desempenho de funções administrativas. Contudo, observou-se, também, uma perceção crescente de desconexão social e dificuldades de integração nas equipas, fatores que podem influenciar negativamente a produtividade a longo prazo. A discussão dos resultados apresentados permitiu apresentar implicações para a prática e contributos teóricos no âmbito do Work From Home. Algumas limitações e sugestões de investigação futura são apresentadas na parte final desta dissertação
- Reestruturação do processo de recrutamento e seleção de membros estagiários caso do gabinete Alumni e Carreira, ISCAPPublication . Campos, Joana Filipa Santos; Rodrigues, Ana Cláudia MoreiraO projeto que aqui se apresenta visa a reestruturação do processo de Recrutamento e Seleção de membros estagiários do Gabinete Alumni e Carreira (GAC). Para a elaboração deste trabalho, foi adotada a metodologia de gestão de projetos PMBOK, estruturada nas fases de iniciação, planeamento, execução, monitorização e controlo. A fase de iniciação abrangeu a caracterização do pedido do cliente, uma análise teórica centrada nas diferentes etapas do ciclo de recrutamento e seleção de membros não remunerados e uma componente empírica, sustentada em dados recolhidos junto do cliente. Foi definido como finalidade a identificação e atração de candidatos com as competências técnicas e comportamentais necessárias para o desempenho eficaz na função e a seleção de pessoas cujos valores e objetivos estão alinhados à cultura organizacional e às metas de longo prazo da empresa. Planeou-se e implementaram-se medidas que ajudem a definir um processo de recrutamento e seleção que englobam: a atração, a gestão e a seleção de candidatos que melhor de adequam às vagas em aberto. Para a atividade de atração de candidatos pressupôs-se a elaboração de descritivos funcionais, a divulgação das vagas em aberto, bem como a seleção dos canais para o mesmo. No âmbito da atividade de gestão dos candidatos foi desenvolvido um procedimento de triagem curricular, peças de comunicação com os candidatos bem como uma base de dados de gestão de todos os processos de recrutamento e seleção. Por fim na seleção de candidatos foram desenvolvidos instrumentos que permitem a avaliação dos candidatos através das suas competências técnicas e comportamentais em contextos práticos. Foram alcançados de forma positiva todos os objetivos previamente definidos para este projeto, sendo o foco principal a atração e seleção de candidatos mais qualificados e entregues todos os templates elaborados para que o GAC possa dar continuidade aos processos de recrutamento e seleção de membros estagiários
- Expatriar para transferir conhecimentoPublication . Queirós, Hugo Manuel Franco; Martins, Dora Cristina MoreiraEsta dissertação pertende compreender as razões organizacionais para a expatriação, mais especificamente como flui o conhecimento numa expatriação e as estratégias utilizadas pelos recursos humanos para se assegurarem que o conhecimento é transmitido com eficácia. A expatriação pode ocorrer para diversos fins, no entanto, nesta dissertação iremos focar a expatriação para transferir conhecimento. Com a crescente globalização, as empresas tendem a expandir o seu mercado para outros países e, desta forma torna-se imperativo expatriar colaboradores para transmitirem conhecimento, os valores e missão da empresa e, em muitos casos para controlo das filiais. Muitas organizações jé se encontram no mundo da expatriação há diversos anos e, por isso, têm sentido necessidade de adaptar a estratégia. Nesta dissertação iremos compreender quais os motivos que levaram as empresas a alterarem a estratégia e que alterações foram efetuadas. No estudo efetuado nesta dissertação foi possivel verificar qur todas as organizações em estudo expatriavam para transferir conhecimento, conseguiu-se compreender também que, a maioria também expatria para aquisição de conhecimento. Numa missão, é inerente que o expatriado adquira conhecimento da cultura local. Ainda que o expatriado tenha como missão transferir conhecimento, é inevitavél que o mesmo adquira conhecimentos sobre a cultura local, sobre o método atual de trabalho dos colegas, ocorrem partilhas de conhecimento que, correspondem a uma mais-valia, acrescentam valor à organização, beneficiando tanto a organização como os colaboradores.
- Os elementos-chave da estratégia de Employer Branding interno no Movimento Júnior PortuguêsPublication . Monteiro, Daniel da Costa Silva; Meirinhos, Viviana AndradeCom a crescente competitividade no mercado laboral, as empresas procuram desenvolver fatores de distinção não apenas pelos produtos e serviços que oferecem, como pelo seu posicionamento como entidade empregadora. O Employer Branding surge, como uma estratégia para atrair e reter talentos, promovendo um ambiente organizacional positivo e alinhado com os valores organizacionais. A presente dissertação tem como objetivo identificar os elementos-chave da estratégia de Employer Branding Interno (EBI) no contexto do Movimento Júnior Português (MJP). As Júnior Empresas (JE) em Portugal desempenham um papel crucial no desenvolvimento profissional dos estudantes, oferecendo-lhes uma oportunidade prática de reforçar os conhecimentos adquiridos nos estudos. Todavia, como qualquer outra organização, enfrentam desafios significativos na atração e retenção de talentos qualificados, essenciais para garantir a continuidade e crescimento do Movimento e os seus negócios. Torna-se, assim, vital que estas organizações implementem estratégias eficazes de EBI para se destacarem como projetos desejáveis no meio académico. Para este estudo, foram realizadas doze entrevistas semiestruturadas em formato virtual com membros de diferentes Júnior Empresas do MJP. Estes contactos permitiram obter uma perspetiva prática e realista acerca das práticas de EBI implementadas no Movimento. Os resultados revelam que os elementos-chave do EBI no MJP incluem a formação e desenvolvimento, uma comunicação interna eficaz, o reconhecimento dos membros, a promoção de um equilíbrio entre vida profissional e pessoal (WLB) e a construção de uma identidade organizacional forte. Conclui-se que uma estratégia bem delineada de EBI pode posicionar as JEs como projetos de escolha no meio académico. Os resultados obtidos visam apoiar as JEs na implementação de práticas eficazes de EBI, contribuindo para um desenvolvimento contínuo e sustentado em boas práticas. Estas dimensões contribuem, essencialmente, para a retenção dos membros e para a sua perceção corporativa positiva.
- Gestão da diversidade e inclusão: da teoria à práticaPublication . Silva, Monalisa Maria Guimarães; Martinho, Ana Luísa Moreira SoaresA gestão da diversidade e inclusão nas organizações tem se tornado um tema central nas discussões contemporâneas sobre práticas empresariais sustentáveis e éticas. A diversidade é entendida como a coexistência de diferenças entre indivíduos em termos de características visíveis e invisíveis, como gênero, etnia, idade, orientação sexual, entre outros, enquanto a inclusão refere-se à criação de um ambiente em que todos os indivíduos se sintam valorizados e respeitados. Este estudo tem como objetivo geral analisar as iniciativas e práticas de diversidade e inclusão implementadas em organizações portuguesas signatárias da Carta para a Diversidade, buscando compreender a eficácia dessas práticas na promoção de um ambiente de trabalho mais inclusivo. Para alcançar esse objetivo, adotou-se uma metodologia quantitativa, com a aplicação de questionários estruturados dirigidos a gestores de diversidade e inclusão. Os principais resultados indicam que, apesar de um compromisso explícito das organizações com a diversidade nos níveis estratégico e documental, há desafios na implementação prática dessas políticas, especialmente em termos de programas formais e comunicação eficaz sobre diversidade. A pesquisa destaca que o comprometimento da liderança e o desenvolvimento de uma cultura organizacional inclusiva são fatores essenciais para o sucesso das iniciativas de diversidade e inclusão.
- Organizações hospitalares, employee engagement e bullying no local de trabalho na unidade local de saúde do Tâmega e SousaPublication . Silva, Carla Manuela Gomes da; Araújo, Manuel Salvador Gomes deEsta dissertação visa avaliar a realidade do employee engagement e bullying no local de trabalho na Unidade Local de Saúde do Tâmega e Sousa, EPE. Os profissionais de saúde estão expostos diariamente a situações muito exigentes, onde lidam com a vida, a esperança, o sofrimento e a morte. É fundamental a existência de uma ligação emocional e psicológica dos colaboradores com o hospital. Esta ligação tem impacto na relação com as funções, com os colegas, e com a organização de uma forma geral. O presente estudo visa avaliar o employee engagement destes trabalhadores, assim como a percepção dos mesmos em relação ao fenómeno do bullying no seu local de trabalho. Será também foco do nosso trabalho perceber os índices de compromisso organizacional.Este documento foi estruturado num primeiro capítulo com a apresentação e fundamentação teórica dos conceitos de Organizações Hospitalares, Bullying no local de trabalho e Employee Engagement (EE). Partindo dos objetivos da dissertação foi elaborado um questionário de recolha de dados, estruturado em quatro partes, uma primeira destinada à recolha dos dados sociodemográficos e as restantes com aplicações de escalas para medir os três conceitos, fazendo uso do recurso de escalas validadas, cientificamente, para o efeito daquilo que se pretende medir. A metodologia utilizada foi de análise quantitativa, com recurso ao tratamento de dados no programa informático IBM – SPSS - versão 28, com recurso à aplicação do teste Utrecht Work Engagement Scale e Negative Acts Questionnaire-Revised. A nossa amostra foi de um total de 389 indivíduos e os resultados revelaram que quanto mais comprometidos estão com ULSTS, maior será o Engagement, e subsequentemente menos se percecionam no papel de vítimas de bullying. Como principais resultados podemos apontar que as mulheres vêem-se mais como sendo vítimas de bullying em relação aos homens e, encontramos valores significativos dos que se dizem vítimas de bullying diária e semanalmente. O local onde o fenómeno ocorre é maioritariamente na sala de trabalho e não há participantes a identificarem-se como agressores! A nossa amostra apresenta-se com valores de EE e CO bastante elevados. Há índices de maior EE e CO nos divorciados/separados em relação aos casados/união de fato, assim como os mais velhos e os habilitados com o mestrado por comparação com os do 12º ano.
- Oferta formativa em recursos humanos: perceção de diferentes stakeholders sobreo contributo dos agentes empregadoresPublication . Bernardino, Ana Beatriz Alves; Martins, Dora Cristina MoreiraA oferta formativa em Recursos Humanos sobre o olhar dos diferentes Stakeholders é importante para se construir uma visão holística destas sinergias. O objetivo geral deste estudo é explorar de que modo os agentes empregadores contribuem para a oferta formativa em Recursos Humanos. Tendo este objetivo como mote, torna-se importante compreender de que forma é percecionada a oferta formativa pelos estudantes, pelos agentes responsáveis pela oferta formativa e pelos agentes empregadores. Assim, o presente estudo tem como objetivos específicos (1) compreender como os estudantes percecionam o contributo dos agentes empregadores e educativos no desenvolvimento das suas competências profissionais, (2) explorar como os responsáveis pela oferta formativa em Recursos Humanos percecionam esse contributo junto dos seus estudantes e (3) explorar de que modo os profissionais de Recursos Humanos auto percecionam o seu contributo no desenvolvimento das competências profissionais nos estudantes de RH. Baseada na abordagem qualitativa, a recolha de dados foi obtida utilizando entrevistas semiestruturadas construídas para o efeito. Foram entrevistados, com recurso no método focus group, 49 finalistas de licenciaturas de recursos humanos de 2 instituições de ensino superior do Grande Porto, e realizada entrevista individual aos 2 diretores de curso das licenciaturas de Recursos Humanos de ambas as instituições e a 9 profissionais da área dos recursos humanos, a trabalhar em organizações localizadas na Região Norte. Os resultados sugerem que (1) a componente prática é a mais valorizada pelos estudantes; (2) os diretores de curso consideram que existe uma relação forte com as entidades empregadoras e (3) a maioria das entidades empregadoras sente-se envolvida com as instituições académicas, apesar de reconhecerem que, nos cursos de licenciatura, existe ainda uma elevada falta de orientação prática orientada para as questões mais basilares dos RH. No final, são apresentadas as prinicpais conclusões, identificadas limitações de investigação e fornecidas pistas de investigação futura.