ISCAP - DM - Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos
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- Organizações hospitalares, employee engagement e bullying no local de trabalho na unidade local de saúde do Tâmega e SousaPublication . Silva, Carla Manuela Gomes da; Araújo, Manuel Salvador Gomes deEsta dissertação visa avaliar a realidade do employee engagement e bullying no local de trabalho na Unidade Local de Saúde do Tâmega e Sousa, EPE. Os profissionais de saúde estão expostos diariamente a situações muito exigentes, onde lidam com a vida, a esperança, o sofrimento e a morte. É fundamental a existência de uma ligação emocional e psicológica dos colaboradores com o hospital. Esta ligação tem impacto na relação com as funções, com os colegas, e com a organização de uma forma geral. O presente estudo visa avaliar o employee engagement destes trabalhadores, assim como a percepção dos mesmos em relação ao fenómeno do bullying no seu local de trabalho. Será também foco do nosso trabalho perceber os índices de compromisso organizacional.Este documento foi estruturado num primeiro capítulo com a apresentação e fundamentação teórica dos conceitos de Organizações Hospitalares, Bullying no local de trabalho e Employee Engagement (EE). Partindo dos objetivos da dissertação foi elaborado um questionário de recolha de dados, estruturado em quatro partes, uma primeira destinada à recolha dos dados sociodemográficos e as restantes com aplicações de escalas para medir os três conceitos, fazendo uso do recurso de escalas validadas, cientificamente, para o efeito daquilo que se pretende medir. A metodologia utilizada foi de análise quantitativa, com recurso ao tratamento de dados no programa informático IBM – SPSS - versão 28, com recurso à aplicação do teste Utrecht Work Engagement Scale e Negative Acts Questionnaire-Revised. A nossa amostra foi de um total de 389 indivíduos e os resultados revelaram que quanto mais comprometidos estão com ULSTS, maior será o Engagement, e subsequentemente menos se percecionam no papel de vítimas de bullying. Como principais resultados podemos apontar que as mulheres vêem-se mais como sendo vítimas de bullying em relação aos homens e, encontramos valores significativos dos que se dizem vítimas de bullying diária e semanalmente. O local onde o fenómeno ocorre é maioritariamente na sala de trabalho e não há participantes a identificarem-se como agressores! A nossa amostra apresenta-se com valores de EE e CO bastante elevados. Há índices de maior EE e CO nos divorciados/separados em relação aos casados/união de fato, assim como os mais velhos e os habilitados com o mestrado por comparação com os do 12º ano.
- Oferta formativa em recursos humanos: perceção de diferentes stakeholders sobreo contributo dos agentes empregadoresPublication . Bernardino, Ana Beatriz Alves; Martins, Dora Cristina MoreiraA oferta formativa em Recursos Humanos sobre o olhar dos diferentes Stakeholders é importante para se construir uma visão holística destas sinergias. O objetivo geral deste estudo é explorar de que modo os agentes empregadores contribuem para a oferta formativa em Recursos Humanos. Tendo este objetivo como mote, torna-se importante compreender de que forma é percecionada a oferta formativa pelos estudantes, pelos agentes responsáveis pela oferta formativa e pelos agentes empregadores. Assim, o presente estudo tem como objetivos específicos (1) compreender como os estudantes percecionam o contributo dos agentes empregadores e educativos no desenvolvimento das suas competências profissionais, (2) explorar como os responsáveis pela oferta formativa em Recursos Humanos percecionam esse contributo junto dos seus estudantes e (3) explorar de que modo os profissionais de Recursos Humanos auto percecionam o seu contributo no desenvolvimento das competências profissionais nos estudantes de RH. Baseada na abordagem qualitativa, a recolha de dados foi obtida utilizando entrevistas semiestruturadas construídas para o efeito. Foram entrevistados, com recurso no método focus group, 49 finalistas de licenciaturas de recursos humanos de 2 instituições de ensino superior do Grande Porto, e realizada entrevista individual aos 2 diretores de curso das licenciaturas de Recursos Humanos de ambas as instituições e a 9 profissionais da área dos recursos humanos, a trabalhar em organizações localizadas na Região Norte. Os resultados sugerem que (1) a componente prática é a mais valorizada pelos estudantes; (2) os diretores de curso consideram que existe uma relação forte com as entidades empregadoras e (3) a maioria das entidades empregadoras sente-se envolvida com as instituições académicas, apesar de reconhecerem que, nos cursos de licenciatura, existe ainda uma elevada falta de orientação prática orientada para as questões mais basilares dos RH. No final, são apresentadas as prinicpais conclusões, identificadas limitações de investigação e fornecidas pistas de investigação futura.
- A atração de profissionais em regime de flexibilidade temporal: um estudo exploratório no setor de transporte rodoviário de passageiros em regime de serviço ocasionalPublication . Oliveira, Joana Maria Lima; Martins, Dora Cristina Moreira; Silva, Susana Sofia Pereira daO setor do transporte pesado e coletivo de passageiros enfrenta um conjunto de desafios que exigem uma atenção acrescida por todos os empregadores, entidades e associações da área. A presente investigação incide sobre a atratividade e, igualmente, escassez de mão-de-obra qualificada no setor, especificamente no regime ocasional. Desta forma, pretende-se reunir um conjunto de elementos que ajudem a compreender a atração de motoristas de pesados de passageiros no setor dos transportes em serviço de regime ocasional. Os dados apresentados nesta dissertação foram recolhidos através de uma abordagem qualitativa, utilizando o método de entrevista a dois grupos profissionais: motoristas e empregadores. A recolha de dados surgiu de um total de 17 entrevistas (9 motoristas e 8 empregadores), onde todos os entrevistados se encontravam profissionalmente ativos, com o objetivo fundamental de compreender a função, especificamente no regime ocasional. Os resultados obtidos indicam que esta profissão apresenta um conjunto de dificuldades, desde a ausência de rotina, os horários irregulares, a dificuldade em estabelecer equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e a relação desafiante com os clientes. No entanto, foram também abordados os fatores positivos desta profissão e do regime ocasional, tal como o conhecimento cultural que é adquirido e o convívio que é realizado durante os serviços. Além disto, é explorado o fenómeno de escassez de motoristas que é enfrentado atualmente no setor, apresentando-se possíveis práticas e estratégias a implementar para colmatar as dificuldades. Medidas como o aumento de salário e folgas, valorização, reconhecimento e capacidade de escuta por parte da chefia, destacaram-se por se evidenciarem como fatores fundamentais para a atratividade, motivação e satisfação dos colaboradores. Os horários atípicos surgem como uma das maiores preocupações para os empregadores e dificuldade para os motoristas, sugerindo, uma melhoria na gestão da escala do trabalho. Os dados obtidos nesta investigação sugerem, ainda, a importância de investir na formação, tal como a necessidade de ser revista a legislação, de forma a facilitar o acesso à profissão.
- Os desafios na retenção de talentos: um estudo entre o setor de IT e o setor hoteleiroPublication . Gonçalves, Sara Raquel Gomes; Martins, Dora Cristina Moreira; Silva, Susana Sofia Pereira daO presente estudo visa compreender, na perspetiva dos colaboradores, quais as estratégias mais adequadas à retenção de talentos nos setores de IT e Hoteleiro. Para tal, procurou-se responder à seguinte questão de investigação: “Quais os fatores de retenção mais valorizados pelos colaboradores do setor de IT e do setor Hoteleiro?”. Especificamente, pretende-se (1) identificar, na perspetiva dos colaboradores, as práticas de retenção de talento utilizadas em ambos os setores; (2) identificar as diferenças relativamente ao que os colaboradores do setor de IT e do setor Hoteleiro consideram importante na retenção de talentos; (3) identificar, na perspetiva dos colaboradores, os benefícios do uso das práticas de retenção de talento nos setores de IT e Hoteleiro e (4) identificar os desafios associados às estratégias de retenção adotadas nos setores de IT e Hoteleiro. Para a realização deste estudo, privilegiou-se uma abordagem quantitativa, utilizando o inquérito por questionário como técnica de recolha de informação. Na totalidade, participaram neste estudo 91 inquiridos do setor de IT e 86 inquiridos do setor hoteleiro. Os resultados sugerem que, no setor de IT, verifica-se uma predominância de colaboradores a concordar totalmente com a remuneração, o work life balance e a cultura e clima organizacional das suas empresas, enquanto que, no setor hoteleiro, concordam de forma parcial, sendo necessário melhorias nestas práticas para este setor. Contudo, verifica-se bastantes similaridades, pois para ambos os setores, são necessárias melhorias no reconhecimento, progressão de carreira, formação e estilo de liderança. São apontados como desafios na retenção a concorrência com outras empresas, os benefícios concedidos e as condições de trabalho. Apostar em práticas eficientes promove a satisfação dos colaboradores, melhora a relação entre a chefia e os colaboradores e reduz-se os custos com na contratação e formação. No final deste estudo, são apresentadas algumas limitações e pistas de investigação futura.
- Reestruturação do processo de gestão do desempenho numa empresa familiar do setor industrialPublication . Garcia, Ranna Kelly Rodrigues; Rodrigues, Ana Cláudia MoreiraO projeto visa a reestruturação do processo da gestão do desempenho para todos os colaboradores e lideranças do Grupo AGÁ2 (Brasil), nas unidades Acqualimp (Extrema-Minas Gerais) e a Avanplas (Manaus-Amazonas). O objetivo geral do projeto foi rever o sistema da gestão do desempenho e a valorização do ciclo da performance para o desenvolvimento profissional. Neste projeto, utilizou-se a metodologia de investigação-ação: (1) baseada em um diagnóstico prévio com reuniões com a empresa cliente para a definição sobre a real necessidade, (2) a conceção do redesenho do processo de gestão do desempenho teve por base a revisão de literatura, a análise dos dados empíricos sobre o sistema anterior, (3) depois do planeamento aprovado pelo cliente, (4) ocorreu um período em que intervenção planeada foi totalmente implementada. Finalmente, foi realizada (5) a análise dos resultados e avaliação por parte dos colaboradores e da organização, alcançando os objetivos específicos inicialmente definidos: rever e dar a conhecer os critérios/regras, periodicidade e competências comportamentais reunidas em um manual informativo, o processo ser visto como importante para o desenvolvimento profissional dos colaboradores e com participação positiva dos envolvidos. Foram ainda apresentadas sugestões de melhoria. O Ciclo da Performance revisto é constituído por 11 fases, das quais 4 são novas face ao processo anterior e vários procedimentos do processo anterior foram também revistos. Após a implementação e avaliação por parte do cliente, apontaram 9 melhorias para ciclos futuros, nas fases (1) Sessão de Comunicação (5 melhorias); (2) Identificação dos colaboradores elegíveis (2 melhorias); (4) Avaliação das Competências Comportamentais (1 melhoria) e (7) Sessão de Calibração 9 Box Geral (1 melhoria). Este projeto demonstrou a importância do processo de comunicação generalizada e da clarificação das repercussões para os colaboradores, e de que o processo de gestão do desempenho pode ser pertinente até em empresas familiares para o alcance dos objetivos organizacionais.
- Desafios na comunicação interna e employee advocacy e a sua importância nas ações de employer branding. Estudo de caso numa empresa internacional na área tecnológicaPublication . Silva, Maria Inês Ferreira da; Rodrigues, Ana Cláudia MoreiraEsta dissertação aborda os desafios na comunicação interna e employee advocacy, com foco numa empresa internacional na área tecnológica, a Synopsys. A escolha do tema reflete a relevância de fortalecer o marketing interno e a imagem da marca mepregadora, fatores críticos num mercado de trabalho competitivo. O objetivo principal é compreender como melhorar a comunicação interna para aumentar o envolvimento dos colaboradores e promover a organização como uma marca empregadora atrativa, contribuindo para a retenção de talentos e reforçando a ligação com a empresa. A pesquisa utiliza métodos qualitativos (análise documental e entrevistas) e quantitativos (questionários) para explorar as percepções dos colaboradores e identificar os fatores que influenciam a comunicação interna e o employee advocacy. Os resultados indicam que a satisfação dos colaboradores com a organização está relacionada com a qualidade da comunicação interna e a participação em eventos corporativos, e que a eficácia da promoção e divulgação dos eventos internos está relacionada à percepção dos colaboradores sobre a qualidade da comunicação interna e a visão da organização como um bom local de trabalho. A análise revelou uma taxa média de participação de 55% em eventos internos e uma taxa ainda mais baixa de partilha de conteúdos online. A análise revelou ainda que a maior partilha de conteúdos relacionados com a empresa nas redes sociais acontece no LinkedIn. Também foi percebido que a percepção da qualidade da comunicação interna está positivamente correlacionada com a percepção da Synopsys como um bom local de trabalho e como uma marca empregadora reconhecida. O trabalho realizado sugere melhorias na comunicação interna, como a diversificação dos canais de comunicação, maior clareza e transparência na informação fornecida, e a criação de um programa de embaixadores para promover o employee advocacy. Destacamos também a importância de desenvolver uma comunicação interna alinhada com as mensagens externas para fortalecer o employer branding de dentro para fora.
- A integração da flexibilidade e do trabalho remoto nas propostas de valor para o colaborador (EVP) em organizações com operações em PortugalPublication . Rente, José Manuel Caseiro Fernandes; Meirinhos, Viviana Andradetransformação significativa, moldada pela digitalização e novas tecnologias. Isso levou as organizações a reavaliarem as suas estratégias e propostas de valor para o colaborador (EVP), destacando-se a flexibilidade e o trabalho remoto como elementos cruciais para a competitividade. O objetivo deste estudo foi investigar e avaliar como a flexibilidade e o trabalho remoto estão integrados nas propostas de valor para o colaborador (EVP) das organizações com operações em Portugal, tendo-se discriminado este em dois objetivos mais específicos. O estudo 1 analisou a presença de práticas de flexibilidade e trabalho remoto em descrições de funções, anúncios de emprego em websites corporativos e portais de emprego, revelando que o setor terciário se destacou na integração dessas práticas nas suas EVPs, enquanto que no setor público não se verificou a presença dessas práticas. O estudo 2 avaliou como a presença da dimensão "Equilíbrio entre a vida pessoal e profissional" nas EVPs das organizações do estudo, é percecionada por colaboradores e ex-colaboradores no Glassdoor. Os resultados indicaram que organizações que não integram essa dimensão recebem avaliações mais baixas, enquanto aquelas que a integram obtêm avaliações superiores, reforçando a importância dessa integração na EVP. Além disso, os resultados mostraram que 36,6% das organizações não integram essa dimensão nas suas EVPs, indicando uma lacuna na integração de práticas que promovem a flexibilidade e o trabalho remoto. O setor terciário demonstrou maior integração destas práticas nas suas EVPs, em comparação com o setor público. Os dois estudos contribuem para uma melhor compreensão das diferenças setoriais na integração da flexibilidade e trabalho remoto nas EVPs em organizações com operações em Portugal, oferecendo insights para futuras pesquisas. A pesquisa destaca a importância de investir em tecnologia, desenvolver profissionais remotos, adotar ferramentas de colaboração e comunicar claramente as dimensões do estudo nas EVPs, sob pena das organizações perderem competitividade no mercado de trabalho.
- A imagem socio-profissional da (G)RH: a perspetiva dos estudantes do 1º ano de Licenciatura em RH do ISCAPPublication . Freitas, Jéssica Sofia Gomes de; Martins, Dora Cristina MoreiraAtualmente, ao contrário de há algumas décadas, o ensino superior é acessível e desejado. Com a globalização, a revolução digital e as exigências de um mercado de trabalho em constante evolução, cada vez mais as pessoas procuram formação superior académica para garantir melhores oportunidades profissionais e pessoais. Neste cenário, a área de Gestão de Recursos Humanos (GRH) destaca-se como uma carreira promissora e essencial para sucesso das organizações. O ensino superior em GRH cada vez mais atraí estudantes que veem nesta área uma oportunidade de contribuir para o desenvolvimento e o bem-estar das pessoas dentro das organizações. A GRH tornou-se estratégica, focada em políticas de gestão de pessoas, cultura organizacional saudável e no alinhamento de práticas de RH com os objetivos de negócio. Consequentemente, esta transformação exige que os profissionais tenham não apenas habilitações técnicas, mas de compreensão das dinâmicas organizacionais, comportamento humano, gestão de talento e uso de tecnologia emergente. Esses conhecimentos são amplamente adquiridos através de formação superior, que oferece uma base teórica e prática necessária para lidar com a complexidade da função. Esta dissertação privilegia a metodologia exploratória de caráter qualitativo, com recurso à técnica da entrevista semiestruturada. Foram realizadas 13 entrevistas a estudantes do 1.º ano da Licenciatura em Recursos Humanos (LRH), do ISCAP. A análise e o tratamento dos dados foram efetivados com recurso à análise de conteúdo e categorização da informação. Os resultados indicam que os estudantes partilham uma visão semelhante sobre a imagem socio-profissional da área, baseada na ideia de que a GRH se foca, sobretudo, na administração dos colaboradores, ajudando tanto as pessoas quanto a empresa a atingirem os seus objetivos, enquanto mantêm um ambiente de trabalho saudável. Já, as razões pelas quais escolheram esta área, bem como as expectativas em relação ao futuro no mercado de trabalho, variam entre os estudantes. Os resultados obtidos sugerem pistas de investigação futura e contribuem para que a área de RH ganhe mais destaque, tanto no meio académico como na intervenção organizacional.
- Inteligência artificial em recursos humanos: tendências e competências para o futuroPublication . Ribeiro, Cláudia Sofia Marques; Meirinhos, Viviana AndradeA Inteligência Artificial (IA) é uma inovação tecnológica com impacto em diversas áreas, incluindo na Gestão de Recursos Humanos (GRH). Com o potencial de redefinir a função de Recursos Humanos (RH), a IA está a promover uma evolução estratégica nas organizações. Nos últimos anos, a utilização de ferramentas de IA na GRH intensificou-se e tem revolucionado a gestão e o desenvolvimento do capital humano. A aplicação de IA está a remodelar processos críticos no ciclo de vida do colaborador, como Recrutamento & Seleção, o Onboarding, a Formação & Desenvolvimento, a Avaliação de Desempenho, a Gestão de Compensação e Benefícios e a Retenção de Talentos. Este estudo teve como objetivos a análise das tendências na utilização de IA nos processos de RH e a identificação das competências que os profissionais de RH necessitam desenvolver para serem bem-sucedidos na utilização de IA. Foram analisados 152 artigos provenientes de reconhecidas associações e instituições na área da GRH, entre Janeiro e Agosto de 2024, proporcionando uma visão abrangente e representativa do estado atual e das tendências futuras da GRH no contexto da IA. Os resultados indicam que a IA é amplamente adotada em várias etapas do ciclo de vida do colaborador, especialmente no Recrutamento & Seleção, Atração de talentos e Contratação, assim como na Formação, Aprendizagem e Desenvolvimento e na Avaliação e Gestão de Desempenho. Em relação às competências essenciais para os profissionais de RH na era da IA, destacam-se o domínio tecnológico e digital, assim como a análise e literacia de dados. O estudo contribui para a compreensão das tendências emergentes da IA nos processos de RH, e ao mesmo tempo propõe um novo modelo de competências que pode servir de base para o desenvolvimento profissional dos profissionais de RH. As implicações práticas incluem a necessidade de investimento contínuo na formação e desenvolvimento de competências, com destaque para a literacia digital e a adaptabilidade às novas tecnologias.
- Sistema de recompensas com impacto no bem-estar e na qualidade de vida na Continental Advanced AntennaPublication . Moreno, Carolina Monteiro; Martins, Dora Cristina Moreira; Araújo, Manuel Salvador GomesA temática da Qualidade de Vida e do Sistema de Recompensas, monetário e não monetário, é uma preocupação no mundo organizacional, e não difere no setor da indústria mecânica, designadamente numa organização multinacional. As organizações de indústria mecânica, tal como empresas de variados setores, deparam-se com desafios consideráveis no que concerne à melhoria da qualidade de vida dos colaboradores sem ser através de recompensas monetárias e, numa lógica de valorização da sua satisfação no trabalho e do capital humano, necessitam de repensar estratégias e alinhar as suas práticas de recursos humanos. No presente trabalho é desenvolvido um projeto de intervenção em Comunicação e Recursos Humanos, numa empresa do setor de indústria mecânica em Vila Real, direcionado aos seus colaboradores. Com suporte no diagnóstico realizado através da análise empírica, normativa e teórica, e tendo como principal objetivo aumentar o índice de qualidade de vida através do desenvolvimento do sistema de recompensas não monetário, foi possível desenvolver três âmbitos estratégicos: 1) Desenhar o sistema de recompensas, 2) Reestruturar a área das parcerias, 3) Desenvolver atividades entre departamentos, correspondendo a seis objetivos estratégicos: 1) Garantir a estruturação do atual Sistema de Recompensas, 2) Promover a atração de candidatos selecionados, 3) Avaliar e reestruturar as parcerias, 4) Garantir a divulgação das parcerias, 5) Planeamento de atividades entre departamentos, 6) Planeamento de um espaço de convívio. Os principais resultados deste projeto incluem a criação de um comunicado de benefícios, o estabelecimento de novos protocolos de parcerias e respetiva apresentação e a realização de uma atividade de celebração de admissão de colaboradores. Para a concretização dos objetivos propostos, as fases do presente projeto foram validadas e acompanhadas pelo Departamento de Comunicação e Relações Humanas da Entidade Acolhedora do Projeto.