ISCAP - DM - Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos
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- Igualdade de gênero nas organizações cotadas em bolsa em Portugal: análise dos Planos para a Igualdade e das Recomendações da CITE.Publication . Fernandes, Renata Caroline de Brito; Martinho, Ana Luísa Moreira SoaresO presente trabalho de investigação tem como objetivo analisar o grau de alinhamento documental dos Planos para a Igualdade de empresas cotadas em bolsa em Portugal com as orientações do Guião da CITE e com as recomendações técnicas emitidas pela CITE. A investigação revela-se particularmente relevante no contexto dos compromissos nacionais e internacionais com a promoção da igualdade entre mulheres e homens, em especial no âmbito dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável, nomeadamente o objetivo relativo à igualdade de gênero e ao empoderamento das mulheres. Este trabalho explora de que forma as empresas analisadas estruturam os seus Planos para a Igualdade, considerando dimensões como igualdade no acesso ao emprego, condições de trabalho, igualdade remuneratória, proteção na parentalidade, conciliação entre vida profissional, familiar e pessoal, formação, prevenção do assédio e mecanismos de acompanhamento. Para o efeito, foi adotada uma abordagem qualitativa, documental e exploratória, com recurso à análise de conteúdo proposta. O corpus de análise foi composto pelas Recomendações aos Planos para a Igualdade – 2025, disponibilizadas pela CITE, e pelos Planos para a Igualdade publicados pelas empresas ALTRI, GALP, Greenvolt, Impresa, Ramada, Flexdeal, Glintt, Pharol e Semapa. Neste estudo conclui-se que os Planos para a Igualdade apresentam maior adesão em dimensões declarativas e institucionais, como estratégia, missão e valores e igualdade no acesso ao emprego. No entanto, foram identificadas fragilidades em elementos operacionais, como diagnóstico, dados desagregados, indicadores, orçamento, calendário, mecanismos de informação, linguagem inclusiva e estruturas de acompanhamento. Assim, os resultados sugerem que os planos ainda tendem a funcionar mais como instrumentos de conformidade documental do que como ferramentas plenamente integradas à gestão da igualdade nas organizações.
- Desenvolvimento de carreira organizacional: precisamos de ir para evoluir?Publication . Silva, Noémia Sofia Pereira da; Martins, Dora Cristina MoreiraO panorama da mobilidade global tem sofrido profundas trasnformações, forçando as organizações a adotar modalidades de trabalho internacionais mais flexíveis, como por exemplo, as missões de expatriação virtual. O presente estudo tem como objetivo compreender de que forma estes novos modelos de organização do trabalho podem constituir uma oportunidade de desenvolvimento e progressão na carreira dos trabalhadores internacionais. De forma a responder a este objetivo, adotamos uma abordagem qualitativa, envolvendo um total de doze entrevistas com expatriados organizacionais portugueses. Adicionalmente, são, ainda, incluídos, três entrevistados com o papel de gestores de Recursos Humanos, para ajudar a compreender a perspetiva organizacional da realização destas missões internacionais. Os resultados aduzem que os motivos para aceitar a expatriação não se regem apenas pela vontade de desenvolver carreira, mas também pelo crescimento pessoal inerente à missão internacional. Todos os entrevistados mencionaram a oportunidade de desenvolvimento de competências interculturais e de desenvolivmento pessoal obtidas durante a expatriação como aspetos mais valorizados na sua experiência internacional. Todavia, os resultados permitem concluir que, após a conlcusão da missão, a evolução na carreira ocorre na maioria dos partivcipantes. Mais do que um acelarador da carreira, a maioria dos participantes considera que a missão internacional aumenta a sua visibilidade na organização, reforçando o seu estatuto profissional. Por fim, e no que diz respeito aos novos modelos de trabalho internacional, a totalidade dos entrevistados considera a expatriação presencial mais rica e completa, em deterimento da missão virtual reconhecendo, contudo, a validade das missões virtuais como alternativa para determinadas funções e/ou limitações pessoais ou familiares.
- Apoio à gestão estratégica de recursos humanos da Aptivport Services S.A.: revisão da matriz de competências e implementação de um SharePointPublication . Soares, Andreia Peixoto; Soares, Rui Jorge JesusO presente relatório de estágio, realizado no âmbito do Mestrado em Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos, tem como finalidade descrever as atividades desenvolvidas no Departamento de Recursos Humanos da Aptivport Services S.A. O estágio teve como foco principal a integração na realidade laboral, sendo possível colher e aprofundar conhecimentos práticos no que toca às áreas administrativa e estratégica, com a aplicação de conceitos assimilados ao longo do mestrado no contexto real. As tarefas realizadas englobam diversas àreas de Recursos Humanos. Na fase inicial, realizou-se a atualização do organograma da empresa, assegurando compatibilidade com a estrutura organizacional atual. Outra atividade que se revelou necessária na empresa para o acolhimento de um estágio curricular consistiu na revisão da matriz de competências presente num dos sistemas internos, filtrando a informação em excesso e reorganizando competências que se relacionavam, com o propósito de tornar a matriz clara e eficaz. Em paralelo, procedeu-se à análise dos procedimentos de Recursos Humanos inseridos no sistema interno, que permitiu a identificação de ficheiros obsoletos, aconselhando alterações necessárias de forma a garantir conformidade. Foi possível ainda, com o apoio de um HR Partner, dar seguimento a um SharePoint previamente criado dedicado ao departamento, com vista a facilitar a comunicação interna. Este estágio permitiu conhecer a estrutura dos Recursos Humanos num contexto organizacional real, observar a gestão de pessoas na prática e evoluir competências relevantes para o desempenho profissional futuro.
- Rotatividade laboral e perspetivas de carreira a longo prazo: um estudo qualitativo das trajetórias dos trabalhadores temporáriosPublication . Silva, Ana Cristina da Rocha e; Soares, Rui Jorge JesusO trabalho temporário (TT) define-se como uma relação triangular, estabelecida entre o trabalhador, a agência de trabalho temporário (ATT) e a empresa utilizadora (EU), caracterizada pela cedência temporária de mão de obra e pela flexibilidade dos vínculos contratuais. Partindo desta conceptualização, a presente dissertação tem como objetivo compreender de que forma a rotatividade laboral influencia as perspetivas de carreira a longo prazo dos trabalhadores temporários nos setores da logística e da indústria, em determinados concelhos da Área Metropolitana do Porto. A literatura revista aborda as dinâmicas do emprego não padrão, a relação triangular do trabalho temporário, os fatores impulsionadores da rotatividade e as consequências da instabilidade no desenvolvimento de carreiras a longo prazo. A investigação adotou uma metodologia qualitativa e exploratória, baseada em dez entrevistas semiestruturadas a trabalhadores temporários dos setores analisados na região do Porto. A análise temática adotada permitiu identificar as perceções sobre a rotatividade, as barreiras à progressão e as estratégias individuais de adaptação. Os resultados revelam que a rotatividade gera sentimentos de insegurança e dificulta o planeamento pessoal e profissional a longo prazo, sendo o TT muitas vezes percecionado como uma situação de transição prolongada em vez de uma ponte para o emprego estável. No entanto, observam-se também diferentes perspetivas individuais, onde alguns trabalhadores procuram ativamente a flexibilidade, enquanto outros se sentem aprisionados na precariedade. Em conclusão, a dissertação reforça a necessidade de políticas de gestão de recursos humanos e de regulação do mercado de trabalho mais atentas aos impacto da rotatividade contínua, promovendo a valorização e o desenvolvimento sustentável das carreiras dos trabalhadores temporários.
- Capital psicológico, satisfação coma chefia e saúde mentalPublication . Ribeiro, Maria Teresa Magalhães; Araújo, Manuel Salvador GomesA Saúde Mental (SM) nas organizações tem acrescido atenção nos últimos anos, reconhecendo que o bem-estar psicológico dos colaboradores é um fator crucial para o desempenho, produtividade e sustentabilidade das empresas. A área dos Recursos Humanos (RH) desempenha um papel fulcral neste tema, uma vez que são responsáveis por desenvolver políticas, práticas e programas que promovam um ambiente de trabalho saudável e suportam o equilibrio entre a vida profissional e pessoal. Este estudo tem como objetivo geral compreender e investigar a relação entre capital psicológico (PsyCap), a SM e a Satisfação com o Líder (SL). Os objetivos especificos são: (1) descrever os níveis de Psycap, SL e da SM; (2) Conhecer o tipo de relação entre PsyCap, de SL e de SM; (3) Predizer a influência que o PsyCap e a SL têm na SM; (4) Explorar diferenças do PsyCap, da SL e da SM, considerando as variáveis sociodemográficas e socioprofissionais. Para alcançar estes objetivos, a investigação executou uma abordagem quantativa com um estudo tranversal numa amostra de conveniência, a recolha de dados foi obtida utilizando o programa IMB SPSS Statistics versão 29, com recurso à aplicação de um inquérito por questionário. Após a análise dos dados, com uma amostra de 153 individuos, os resultados revelaram que na generalidade, a amostra é composta por indivíduos que têm níveis altos de PsyCap, a perceção da SL é globalmente positiva; a SM está fortemente associada ao PsyCap e à SL; o sexo dos participantes, ter um cargo de chefia e a escolariedade são fatores relevantes na diferenciação do PsyCap e da SL. São discutidos os resultados à luz dos estudos empíricos apresentados, assim como são apresentadas sugestões para futuros trabalhos de investigação, assim como para a intervenção profissional.
- Bem-estar no trabalho e perceção de produtividade em trabalhadores com práticas flexíveisPublication . França, Rebeca Cruz; Araújo, Manuel Salvador GomesAs transformações no mundo do trabalho e as novas expectativas dos profissionais têm incentivado as organizações a adotarem práticas laborais mais flexíveis, com o objetivo de promover maior bem-estar entre os colaboradores e, ao mesmo tempo, fortalecer a produtividade. Neste contexto, torna-se essencial compreender melhor esta realidade laboral, nomeadamente como é que flutua o bem-estar destes trabalhadores e a sua relação com a perceção de produtividade. O principal objetivo desta dissertação é analisar de que forma se relaciona o bem-estar dos colaboradores com a perceção de produtividade em trabalhadores com práticas flexíveis. Para tal, recorreu-se a uma metodologia quantitativa, baseada na aplicação de um inquérito por questionário a colaboradores de diferentes organizações, com o intuito de recolher dados sobre as suas experiências, perceções e atitudes face a estas práticas. Foram efetuadas análises estatísticas descritivas, correlacionais, preditivas e exploratórias para responder às hipótese formuladas de acordo com os objetivos específicos definidos. As respostas analisadas indicam que os colaboradores que usufruem de práticas flexíveis tendem a relatar níveis moderados a altos de bem-estar e níveis de perceção de produtividade entre moderados a altos. Os resultados obtidos sugerem, ainda que o nível de bem-estar está positivamente e estatisticamente ligado à perceção da produtividade; e que o conhecimento do nível de bem-estar prediz a perceção de produtividade da amostra avaliada. Não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas ao comparar o bem-estar e a perceção de produtividade nas varáveis sociodemográficas. Estes resultados reforçam a importância da promoção de ambientes de trabalho saudáveis que valorizem tanto a flexibilidade como o equilíbrio emocional dos colaboradores, remetendo aqui para o papel crucial dos gestores de recursos humanos, assim como das chefias em geral.
- Empoderar para a carreira: programa de desenvolvimento do capital psicológico em Pré-Alumni e AlumniPublication . Barbosa, Mónica Vanessa da Mota; Meirinhos, Viviana Andrade; Rodrigues, Ana Cláudia MoreiraO presente projeto de intervenção foi estruturado em resposta a uma necessidade apresentada pelo Gabinete Alumni e Carreira (GAC) do Instituto Superior de Contabilidade e Administração do Porto (ISCAP, P.PORTO), no âmbito de um programa de apoio ao desenvolvimento de carreira direcionado a pré-Alumni e Alumni. A partir do pedido do cliente, da análise teórica e de mercado, procedeu-se à estruturação e validação de um programa de desenvolvimento de competências de Capital Psicológico, com vista à aquisição de competências de autogestão de carreira e empregabilidade, direcionado a pré-Alumni e Alumni. O programa visa dotar de competências de planeamento de carreira profissional, através do desenvolvimento das competências Esperança, Autoeficácia, Resiliência e Otimismo. A competência de Capital Psicológico (PsyCap) reflete a sua importância na autogestão de carreira pela definição de objetivos, pelo desenvolvimento de estratégias para superar desafios de forma positiva e proativa. Indivíduos com níveis mais elevados de PsyCap são mais resilientes, conseguem definir e estruturar tarefas e projetos de forma mais eficaz e desenvolvem uma atitude otimista face às adversidades. O Programa apresentado é constituído por oito módulos, com frequência facultativa e/ou obrigatória, na modalidade blended learning. Aliada a esta metodologia, a frequência no Programa integra momentos de coaching individual, visando apoiar o participante no seu processo de aprendizagem. Cada módulo tem associado um conjunto de instrumentos de intervenção envolvidos neste âmbito. A implementação decorreu ao longo de três momentos de validação do Programa, por meio de Focus Group e entrevistas. Ao longo deste processo, foram auscultados 14 potenciais utilizadores do Programa e seis técnicos de Gestão de Carreira. Deste processo e da consequente análise, procederam-se a (re)ajustes que culminaram na versão final apresentada neste trabalho.
- Vozes de sucesso: narrativas de carreiras no femininoPublication . Costa, Marta Soares da; Meirinhos, Viviana AndradeO presente estudo explorou narrativas de mulheres portuguesas que alcançaram sucesso profissional, procurando compreender de que forma constroem as suas narrativas e atribuem sentido às suas trajetórias de carreira. A investigação adotou uma metodologia narrativa como forma de valorizar o discurso das participantes enquanto construção de significado. Foram realizadas seis entrevistas narrativas a profissionais de diferentes áreas de atividade e de reconhecimento público, abrangendo setores como a gastronomia, o desporto adaptado, o ensino superior, a investigação científica, as forças armadas e o terceiro setor. Os dados foram analisados através de uma análise vertical, valorizando a singularidade de cada narrativa e, posteriormente através de uma análise horizontal, consolidando todas as categorias transversais às várias narrativas. Os resultados revelam que as trajetórias das participantes caracterizam-se por autodeterminação, capacidade de adaptação e valorização da aprendizagem contínua. As narrativas evidenciaram também o papel das redes de apoio e das figuras importantes ao longo do percurso profissional. Paralelamente, foram identificados desafios persistentes associados à discriminação de género e a outras barreiras estruturais. O sucesso profissional é, maioritariamente, descrito com base em dimensões subjetivas, como o equilíbrio vida-trabalho, o impacto social, as relações interpessoais e a coerência com os valores pessoais. Os resultados sugerem que, embora o sucesso objetivo desempenhe um papel relevante na visibilidade e validação externa, o sucesso subjetivo emerge como dimensão central nas narrativas do sucesso em carreiras femininas. O estudo destaca, assim, a importância de uma visão mais relacional e contextual das carreiras das mulheres, contribuindo para o aprofundamento teórico da relação entre género, carreira e sucesso profissional.
- O desdobramento dos valores na estrutura do grupo DESFO – impacto na cultura DESFOPublication . Balau, José António Branco Gaspar Dias; Soares, Rui Jorge Jesus; Silva, Marlene Sofia Alves eO autor usa uma abordagem à cultura organizacional pautada por alguns vetores, como o associado à liderança na mudança, vincando que, é no clima organizacional que as mudanças são mais rapidamente percetíveis. Sobre as rápidas mudanças de contexto e impactos, oferece-se uma abordagem de governança que adopta a gestão por valores (MBV) visando a sustentabilidade das organizações, diferenciando-se pela vantagem competitiva, as pessoas, com valores alinhados à carta de valores dessas organizações. Refere-se que uma MBV, bem-sucedida, implantada, tem de se traduzir numa profissionalização dos valores; tudo o que toca nas pessoas, tem de estar devidamente assimilado por estas, atuando em consonância com os valores por si apropriados. Obtémse desta forma, os resultados desejados, quiçá além das expetativas, garantindo a referida vantagem competitiva no mercado. Nestas organizações, com estas pessoas, existe sustentabilidade, ao passo que se estas pessoas atuarem noutras organizações, não existe essa garantia. Com uma abordagem qualitativa, recorrendo à entrevista semiestruturada, adquire-se a finalidade da intervenção; utilizando dois workshops, no primeiro é transmitida uma metodologia para a descoberta dos valores individuais do público alvo, apoiada no Modelo Triaxial e recorrendo ao jogo “O Valor dos Valores”; no segundo momento de treino, para a equipa interna, responsável pelo desdobramento da metodologia, disponibiliza-se o conhecimento e a melhoria das habilidades associadas ao desempenho dessa equipa, enquanto facilitadora, junto das várias áreas de negócio do grupo DESFO. Realce para a reação do público alvo, com boa aceitação da metodologia: a pertinência da escolha, é validada pela vontade da organização, a utilizar, no desdobramento interno. Ainda a ideia de a aplicar, nos processos internos de recrutamento, seleção e acolhimento. Sugerem-se linhas futuras de intervenção, com destaque para a MBV com liderança no feminino versus no masculino e as expetativas para os diferentes géneros.
- O papel da inteligência artificial em articulação com a gestão d inteligência emocional na gestão de recursos humanos: um estudo exploratório em organizações da região norte de PortugalPublication . Sá, Daniel Pereira de; Silva, Marlene Sofia Alves e; Moreira, RicardoNum mundo em permanente evolução e marcado por progressos tecnológicos, a integração da Inteligência Artificial na gestão de recursos humanos está a mudar o paradigma das práticas laborais. Esta integração oferece vantagens operacionais significativas, bem como desafios éticos e relacionais. Paralelamente, a Inteligência Emocional é uma qualidade cada vez mais valorizada no mundo organizacional, pois proporciona melhor performance coletiva e um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Apesar de serem conceitos amplamente investigados de forma separada, a articulação entre ambos ainda necessita de estudos aprofundados. Assim, o presente estudo pretende perceber em que medida a combinação entre IA e IE pode reforçar a eficácia estratégica do Departamento de RH. A nível operacional, foram igualmente utilizadas algumas ferramentas de Inteligência Artificial, como o ChatGPT, para apoiar a organização e apresentação dos resultados obtidos. Com recurso a uma metodologia qualitativa, foram realizadas dez entrevistas semiestruturadas a profissionais com vários anos de experiência na área dos recursos humanos. Estes critérios de seleção foram importantes para reforçar a credibilidade dos dados. O processo de tratamento e análise foi realizado através de uma análise de conteúdos, com o objetivo de compreender as ideias, perceções e experiências partilhadas pelos participantes. O principal objetivo está em compreender como a convergência entre estas duas inteligências podem transformar positivamente os processos, práticas e relações laborais. Os resultados revelam que no âmbito da IA, houve uma crescente adoção de ferramentas tecnológicas que tornam as tarefas mais eficientes. Por outro lado, a IE mostrou-se fundamental, transversal a todas as áreas, uma vez que se torna indispensável para liderar equipas em ambientes de alta pressão, em processos de transformação digital e em situações de complexidade nas relações interpessoais. A IA e IE juntas, possibilitam que a GRH avance para um modelo mais estratégico, eficiente e, acima de tudo, mais humano.