ISCAP - DM - Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos
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- Mapeamento das competências-chave transversaisPublication . Rodrigues, João Filipe Santos; Rodrigues, Ana Cláudia Moreira; Lamas, Marco Aurélio RibeiroNeste trabalho desenvolve-se um projeto de intervenção no âmbito do Mapeamento de Competências, aplicado na Grés Panaria Portugal, S.A. O projeto surgiu da necessidade de tornar o Departamento de Recursos Humanos da organização mais estratégico e possibilitar a adoção de uma política de Gestão de Recursos Humanos (GRH) integrada, com vista à melhoria de algumas práticas e a adoção de outras. A competitividade e as exigências de mercado que as empresas enfrentam atualmente obriga a uma adaptação constante para o alcance dos níveis de sucesso desejáveis. Neste contexto, a Gestão por Competências afigura-se como um suporte à organização e ao seu desenvolvimento, uma vez que se baseia num referencial de gestão de pessoas transversal a toda a organização, permite uma gestão mais integrada e coerente de todos os processos de GRH. O Mapeamento de Competências é fulcral para a adequação dos colaboradores à organização. Neste quadro, a atuação deste projeto de intervenção recaiu sobre as áreas-chave da organização, que sustentam diretamente o negócio. Foi definida como finalidade a validação, em julho de 2017, do portfólio das competências-chave transversais das áreas-chave da empresa, por nível de responsabilidade. Para o sucesso do projeto, optou-se pela estratégia do modelo genérico personalizado (Sanghi, 2007), composta por dois âmbitos estratégicos: identificação e caracterização das competências-chave transversais das áreas-chave da organização, por nível de responsabilidade. Para a concretização dos objetivos propostos, recorreu-se ao profundo conhecimento empírico dos responsáveis pelas áreas-chave da organização, sendo que todas as fases do processo foram sendo acompanhadas e validadas pela direção de Recursos Humanos, que tem uma visão geral da empresa e competência para o fazer. Os resultados da avaliação confirmam o cumprimento dos objetivos estratégicos, operacionais e da finalidade que se propôs. Na conclusão do trabalho apresentam-se as reflexões teóricas e empíricas. Numa perspetiva futura, espera-se que o produto deste trabalho, além de vir a ser utilizado nos vários processos de Gestão de Recursos Humanos, venha a servir de base ao mapeamento das competências das restantes áreas da organização e à adoção de práticas como a Gestão de Carreiras e a Avaliação de Desempenho.
- A influência do trabalho por turnos no equilíbrio entre a vida pessoal e profissionalPublication . Pinto, Andreia Isabel Magalhães; Martins, Dora Cristina MoreiraO trabalho por turnos tem vindo a ser alvo de diversos estudos. Este é um fenomeno existente desde o início da vida em sociedade e que foi crescendo em função das necessidades sociais. Devido às constantes alterações sociais e de existirem cada vez mais pessoas a trabalhar neste regime, o interesse da literatura nesta temática aumentou significativamente ao longo dos anos. A investigação das suas repercursões na vida pessoal dos individuos e nas organizações tem sido um grande desafio para as comunidades cientificas. São diversos os estudos que indicam que este tipo de regime de trabalho tem sido continuamente fonte de problemas de saúde e perturbações socio-familiares, sendo que, neste estudo focamo-nos no ambito pessoal e familiar. Este estudo objetiva, por um lado, a identificação da relação entre o trabalho por turnos e o equilibrio entre a vida pessoal e profissional, procurando conhecer as motivações dos individuos para trabalhar sob este regime, assim como, os fatores positivos e negativos deste regime identidicados pelos mesmos. Por outro lado, procura também perceber a importância das práticas de equilibrio entre a vida pessoal e profissional que as organizações disponibilizam aos colaboradores e se estas práticas estão relacionadas com a vontade de permanecer a trabalhar neste regime de trabalho. Os dados foram recolhidos no Norte do país em empresas ligadas à prestação de serviços. Mais concretamente a amostra é constituida por 131 trabalhadores, recorrendo a um questionário para a recolha de dados. Os resultados apontam para a existência de uma relação entre o trabalho por turnos e o equilibrio entre a vida pessoal e profissional, sendo que, os individuos que trabalham neste regime, consideram não encontrar equilibrio entre as duas esferas. Estes resultados estão diretamente relacionados com a vontade de abandonar o trabalho por turnos, pelo que, sugerem ser necessário que as organizações atuem de forma a reduzir a vontade de abandonar o trabalho por turnos e a aumentar a satisfação dos colaboradores, promovendo assim, o comprometimento dos trabalhadores.
- Caracterização das práticas de retenção de talento utilizadas pelas empresas de tecnologias de informação e comunicaçãoPublication . Leitão, José Manuel SerraO talento é uma temática relativamente recente no seio das organizações. O ambiente cada vez mais competitivo e dinâmico que as organizações enfrentam atualmente leva a que estas considerem que o capital humano é a sua verdadeira vantagem competitiva. Nesse sentido reter talento é uma prioridade para a Gestão de Recursos Humanos, pois apenas com colaboradores talentosos, comprometidos e alinhados com os valores da organização estas podem atingir o sucesso. O objetivo principal desta investigação é caracterizar as práticas de retenção de talento utilizadas pelas empresas de tecnologias de informação e comunicação. O estudo foca-se apenas nas empresas da área das tecnologias de informação e comunicação, uma vez que este é um mercado em crescimento, onde os profissionais mais talentosos são extremamente cobiçados. Estes fatores tornam a retenção de talento um desafio, sendo interessante analisar quais as práticas que estas organizações utilizam para promover a satisfação dos colaboradores e promover a sua retenção. Assim, para a realização deste estudo foram analisadas onze empresas de tecnologias de informação e comunicação da área geográfica do Porto. A metodologia utilizada foi a qualitativa, para efetuar a recolha de dados recorreu-se à entrevista semiestruturada. O estudo é constituído por onze entrevistas das quais oito foram realizadas a Responsáveis de Recursos Humanos e três foram realizadas a responsáveis pela área de talento em empresas de tecnologias de informação e comunicação. Os resultados da investigação sugerem que o talento e todas as suas dimensões merecem grande atenção por parte das empresas analisadas. A retenção de talento é uma das grandes preocupações destas empresas, que encaram os seus colaboradores como a sua grande mais-valia, utilizando um vasto conjunto de práticas para os reter o máximo de tempo na empresa. As práticas de retenção mais importantes enumeradas são a remuneração, benefícios, formação, progressão na carreira e feedback regular.
- Employer branding practices amongst the most attractive employers of the IT and engineering sector in PortugalPublication . Gregorka, Lea; Silva, SusanaEmployer branding is a marketing strategy that helps employers to keep competitive in their markets. Although it is a concept used for over 30 years, its process and consequences have not yet been fully scrutinized. This study characterizes the employer branding implementation process and the employers’ perspective on it. We detailed not only how employer branding practices are applied, but also the role of Human Resources Management in the process and the used practices for employee attraction and retention. We conducted ten semi-structured, in-depth interviews amongst the Human Resources departments of the most attractive employers in the IT and Engineering sector in Portugal to gather insights about their current employer branding processes. The collected data was analyzed with the the qualitative method of thematic analysis. The research indicates that although the employer branding process is not a clearly structured process, some stages can be identified as common. For that reason, we propose a stage divided framework for the employer branding process and we also highlight each one of the identified stages. However, we concluded that there is no universal employer branding formula since different practices of employer branding are used according to several employer branding’s objectives and desired perception by the market. The results suggest that in order to achieve these outcomes employers adapt their employee value proposition. These offers have a common base, but unique additional factors, which confirm the employer’s differentiation and, as the previous literature had concluded, a stronger employer brand. On the other hand, Human Resources departments have a leading role in employer branding, however a collaboration between all the departments involved is crucial. Finally, future investigation for particular stages of the employer branding process were suggested, as well as doing separate studies for the IT and the engineering areas.
- O ajustamento intercultural de expatriados portugueses em AngolaPublication . Fonseca, Mariana Reis; Martins, Dora Cristina MoreiraA expansão internacional dos negócios empresariais portugueses levou ao aumento das relações interculturais. Estas relações apresentam as pessoas como fator principal para o sucesso desta internacionalização. Desta forma, o principal objetivo do presente estudo passa por compreender a perceção dos expatriados portugueses acerca do seu processo de ajustamento intercultural em missões internacionais (MI) em Angola. De forma a dar resposta a esta questão, após a realização da revisão da literatura, foi utilizada uma metodologia qualitativa. Para tal, recorreu-se à entrevista semiestruturada como instrumento privilegiado de recolha de informação, tendo sido realizadas 13 entrevistas válidas a expatriados portugueses que tenham estado, ou que ainda estejam, em MI em Angola. Os resultados obtidos sugerem a existência de 4 comportamentos distintos no processo de ajustamento intercultural dos expatriados portugueses em Angola. Por um lado, em dois dos comportamentos verifica-se a existência de um choque cultural à chegada a Angola, sendo que num deles não se verifica um ajustamento efetivo à cultura angolana. Por outro lado, os restantes dois comportamentos experienciaram, à chegada ao país de destino, êxtase e vontade de integrar na nova cultura. Num dos comportamentos, esta fase inicial foi seguida de um choque cultural, voltando a aumentar gradualmente à medida que os hábitos e rotinas foram criados e, num outro, nunca foi experienciado a fase de choque cultural, mantendo-se sempre positivo em todo o processo de ajustamento intercultural. Os resultados permitem, ainda, compreender de que forma o apoio organizacional prestado antes, durante e após a realização da MI do expatriado contribui para um melhor ajustamento intercultural. No final da dissertação são discutidos os resultados obtidos neste estudo e apresentadas as limitações encontradas, recomendações para estudos futuros e respetivas conclusões
- Desenvolvimento de recursos humanos: um recorte contemporâneoPublication . Vaz, Ana Filipa Gomes Carrola TorgalA aprendizagem e o desenvolvimento contínuo são fatores nucleares no paradigma contemporâneo das organizações, das sociedades e dos indivíduos. É neste contexto que o Desenvolvimento de Recursos Humanos (DRH) emerge como uma área, profissional e científica, progressivamente mais forte e autónoma no campo dos Recursos Humanos. É face a este enquadramento, que procuramos nesta dissertação compreender a conceptualização contemporânea do DRH, explorando as principais abordagens, dimensões e problemáticas associadas. É com este intuito que realizamos 3 estudos. O primeiro consiste numa revisão sistemática da literatura no sentido de conhecer a construção conceptual cientifica sobre o DRH. No segundo estudo, analisamos as associações profissionais de DRH com o intuito de adquirir uma perspetiva mais profissionalizante da realidade do DRH a nível internacional. O terceiro estudo consiste num inquérito por questionário a profissionais de DRH com a finalidade de conhecer a realidade profissional de DRH em Portugal. A investigação revelou que o DRH é um processo diretamente ligado ao potencial humano disponível numa determinada sociedade ou organização, que visa contribuir para que as pessoas adquiram e melhorem continuamente as competências necessárias para desempenhar as suas funções ocupacionais e, consequentemente, que as sociedades e as organizações tirem maior proveito do seu capital humano. Por este motivo, revela-se fundamental que as organizações (laborais e sociais) desenvolvam estratégias de DRH para que possam gerir a sua força de trabalho de forma organizada e alinhada com as suas missões e objetivos. Das dimensões mais associadas ao DRH destaca-se o contexto económico-social (reportando-se às questões da qualificação e do mercado de trabalho), o contexto organizacional (associado às diversas atividades de aprendizagem e melhoria contínua) e o desenvolvimento individual (relacionado com a gestão de carreira dos indivíduos). Em todas as abordagens emerge como processo de reforço da capacidade interna das sociedades e das organizações para lidar com os desafios atuais e futuros.
- Liderança tóxica: estudo da sua influência no comprometimento organizacional e na qualidade de vida no trabalhoPublication . Rocha, Cláudia Sofia da CostaA presente dissertação tem como principal objetivo contribuir para uma melhor compreensão do fenómeno da Liderança Tóxica, nomeadamente do seu impacto no Comprometimento Organizacional e na Qualidade de Vida no Trabalho. Partindo da análise teórica e empírica das temáticas em questão, criaram-se hipóteses de estudo que relacionavam a Liderança Tóxica com menores índices de Comprometimento Organizacional e de Qualidade de Vida no Trabalho. Para a realização deste estudo utilizou-se uma metodologia quantitativa, através da aplicação de inquéritos por questionário dirigidos a recursos humanos na condição de estarem no ativo e que fossem liderados por outrem. Foram administrados três questionários: o Questionário de Liderança Tóxica (como um dos contributos deste estudo), o Organizational Commitment Scales (versão portuguesa) e o Copenhagen Psychosocial Questionnaire – COPSOQ II (versão portuguesa), tendo sido também aplicada uma Ficha Demográfico-Profissional. O estudo contou com 313 participantes oriundos de variados setores de atividade, com maior predominância para o setor dos serviços n=133, industrial n=49 e comercial n=32, sendo 42.8% (n=134) do género masculino e 57.2% do género feminino (n=179). Após a análise estatística, os resultados sugerem: (1) uma maior prevalência de comportamentos de Liderança Tóxica na dimensão Explosividade/Descontrolo; (2) a existência, no geral, de uma relação negativa e significativa entre a Liderança Tóxica e o Comprometimento Organizacional (excecionando-se a dimensão Comprometimento Organizacional Calculativo que surge sem significância) e (3) uma relação negativa e significativa inequívoca entre a Liderança Tóxica e a Qualidade de Vida no Trabalho. Por fim, foram discutidas as limitações do presente estudo e os contributos do mesmo quer para a ciência, quer para a prática de gestão de pessoas.
- Recrutamento e seleção: as práticas de recrutamento e seleção nas StartupsPublication . Fernandes, Vitor Hugo Machado; Soares, Rui Jorge JesusAtualmente, cada vez mais as organizações se preocupam com a gestão de recursos humanos. A competitividade, o avanço da tecnologia e as oscilações de mercado obrigaram as organizações a criar estratégias para não serem ultrapassadas e sobretudo para se adaptarem a novas realidades, e o recrutamento e seleção começou a ser visto como fundamental para o sucesso organizacional. O objetivo principal deste estudo, baseia-se em identificar as práticas de recrutamento e seleção utilizadas pelas startups. Fizeram parte deste estudo 12 responsáveis de startups portuguesas, responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção, do sexo feminino e masculino com uma média de idade de 34 anos (DP=8,53). Foram recolhidos os dados sociodemográficos dos participantes através de um inquérito e foi elaborado um guião de entrevista com 12 questões pertinentes para o estudo. As respostas obtidas no guião foram tratadas através da análise de conteúdo, sendo depois possível identificar-se as categorias e subcategorias das respostas recebidas. Os principais resultados obtidos mostram-nos que o tipo de recrutamento mais utilizado é o recrutamento externo, sendo privilegiado o recrutamento através de plataformas online (linkedin e facebook) e as entrevistas o método mais utilizado para selecionar candidatos, prevalecendo as entrevistas individuais. Foi possível também perceber que grande parte dos entrevistados atribui grande importância ao planeamento do processo de recrutamento e seleção. Em relação às competências transversais, o trabalho em equipa, a disponibilidade e a responsabilidade assumem-se como as competências mais valorizadas pelo recrutador. Estudos futuros devem contar com metodologias quantitativas de forma a conter amostras maiores.
- Avaliação de desempenho na perceção dos docentes de atividades de enriquecimento curricular: pertinência e critériosPublication . Santos, Tito Carlos Branco dos; Rodrigues, Ana Cláudia MoreiraAvaliação de desempenho na perceção dos docentes de atividades de enriquecimento curricular: pertinência e critérios
- Características do Governance e influência na performance das sociedades cotadas em PortugalPublication . Silva, Márcia Alexandra Batista da; Silva, SusanaAs questões do governance têm sido trazidas para análise desde o final do século passado e continuam na atualidade a ser alvo de preocupação, nomeadamente os modelos do corporate governance, as práticas utilizadas, o modo como se estruturam os conselhos de administração e os seus reflexos na performance das empresas. Este estudo analisa a influência das caraterísticas do conselho de administração e das práticas do governance na performance das sociedades cotadas na Euronext Lisboa, salientando o contributo destas dimensões para a gestão de Recursos Humanos. A revisão da literatura apresenta resultados pouco consistentes e os contributos mais recentes em Portugal são escassos. Pelo que esta investigação parte da literatura para testar um conjunto de hipóteses que relacionam as caraterísticas do conselho e práticas do governance com a performance. Para o efeito, na metodologia são utilizados dados anuais desde 2005 até 2015 das empresas cotadas na Euronext Lisboa, e as hipóteses de investigação são testadas através de dois modelos com dados em painel, ponderadores seccionais e efeitos fixos temporais. As proxys de performance utilizadas corresponderam à rentabilidade das ações e a variações no Q de Tobin. Os resultados obtidos apontam que as empresas que têm mais mulheres no conselho de administração são as que têm maiores níveis de performance. Em contrapartida, as empresas com mais administradores tendem a apresentar piores desempenhos. Adicionalmente, ao nível da formação, foram encontradas evidências que sugerem que deverá existir um equilíbrio entre administradores com formação na área da economia/gestão e administradores com formação em outras áreas. Foram ainda obtidos indícios que apontam para uma relação positiva entre dispersão acionista e performance. Estes resultados têm implicações no modo como se estruturam os conselhos de administração nas sociedades cotadas de forma a que a sua perfornance tenda a aumentar. Poderá ser pertinente aprofundar algumas questões, nomeadamente a diversidade do conselho além do género, que ainda foram pouco explorados em Portugal. Outra questão importante remete para os planos de compensação e no modo como isso se reflete na performance. Estudos futuros seriam uteis associados ao processo de seleção dos administradores independentes, permitindo concluir sobre a sua eficácia na monitorização do conselho e consequentemente o seu real contributo para a performance.