ESEIG - DM - Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos
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Recent Submissions
- A influência da cultura no processo de expatriação: estudo exploratório com repatriados portuguesesPublication . Silva, Ema Rita Osório Barbosa da; Martins, DoraNos dias atuais, a globalização dos mercados é um tema intensamente abordado pela literatura, dada a influência que assume na internacionalização das empresas e na necessidade de recorrer à expatriação dos colaboradores, de modo a ajudarem no crescimento dessas empresas, no mercado estrangeiro. Contudo, há que ter em conta que o destacamento internacional de colaboradores traz alterações na vida do indivíduo, tanto a nível profissional, psicológico como pessoal. Portanto, torna-se crucial a existência de formação e preparação antes e durante a missão internacional, bem como o acompanhamento da empresa-mãe, de modo a evitar um choque cultural e a auxiliar na adaptação ao país de acolhimento promovendo, assim, o sucesso da expatriação. O objetivo deste estudo consiste em analisar a perceção dos repatriados quanto ao ajustamento intercultural durante a sua missão internacional. Desta forma, além da revisão de literatura elaborada, recorreu-se a uma metodologia qualitativa, através da realização de 11 entrevistas semiestruturadas a repatriados portugueses de 3 empresas diferentes, analisadas posteriormente através da técnica de análise temática. Por último, são apresentados os resultados obtidos e as conclusões alcançadas com este estudo, sublinhando as principais contribuições quer para a teoria quer para a prática.
- Gestão de desempenho numa PME do setor das tecnologias de informaçãoPublication . Ribeiro, Ana Rita da Rocha; Meirinhos, Viviana; Rodrigues, Ana C.Este projeto de intervenção apresenta os pressupostos, a estratégia e os procedimentos realizados para dar resposta a potencialidade selecionada na entidade acolhedora de estágio, a empresa Shortcut, Lda. A Shortcut obteve a certificação na NP4427:2004 e para o cumprimento da referida norma foi proposto a empresa a criação de um sistema de gestão de desempenho. Este sistema é pertinente e uma mais-valia para a referida empresa, nomeadamente para melhorar a gestão dos recursos humanos. O sistema de gestão de desempenho é um processo exigente que permite o alinhamento entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais dos seus colaboradores. Disponibiliza ainda à organização um conjunto de informações que auxiliam no processo de decisão, bem como no desenvolvimento de medidas para corrigir eventuais problemas. Neste projeto apresenta-se um sistema de avaliação de desempenho para a Shortcut. Na metodologia, as técnicas de recolha de dados utilizadas foram a análise documental, normativa e empírica, conversas informais e a observação dos colaboradores/diretores no decorrer da realização das suas funções. Assim, com base na informação obtida, foram definidos os objetivos pretendidos para este projeto que permitiram a conceção do planeamento estratégico, com a definição da estratégia, dos respetivos âmbitos e objetivos estratégicos. A partir deste, foi definido o planeamento operacional, através da definição dos objetivos operacionais e respetivas atividades a desenvolver, bem como a calendarização e os momentos de avaliação do projeto. Ao longo do projeto, concebeu-se um conjunto de instrumentos orientadores do sistema, nomeadamente um descritivo de funções, um portefólio de competências bem como uma lista de indicadores para avaliar cada função. Foi também criado um manual do sistema de gestão de desempenho. A implementação deste projeto deu origem a um novo sistema de gestão de desempenho individual, com o respetivo manual do sistema e os instrumentos necessários para a sua concretização. Conclui-se, desta forma, que o projeto colmatou uma lacuna então existente.
- Relação entre a cultura e o desempenho nas organizações da economia social que prestam serviços na área da deficiência mental: um estudo em CERCIsPublication . Costa, Joana Patrícia Francisco; Rodrigues, Ana C.; Ferreira, Marisa RorizEsta dissertação tem como objetivo compreender a relação existente entre a cultura organizacional e o desempenho nas organizações de economia social, mais concretamente nas CERCIs (Cooperativas de Educação e Reabilitação de Cidadão Inadaptado). Nas últimas décadas, a economia social tem vindo a afirmar-se, particularmente na sua capacidade de cooperar eficazmente para a resolução de novos problemas. É considerado um setor imprescindível a um desenvolvimento económico sustentável e estável, ajustando os serviços às necessidades, valorizando as atividades económicas ao serviço das necessidades e, ainda aprofundando e reforçando a democracia económica (Comité Económico e Social Europeu, 2007). As CERCIs, em particular, têm um papel essencial na intervenção junto dos cidadãos com deficiência intelectual/multideficiência em Portugal (FENACERCI, 2015). Ao longo do último século, a compreensão de que a cultura organizacional é um dos fatores básicos para o desenvolvimento de um bom desempenho organizacional (Campos, Rédua & Alvareli, 2011), suscitou o interesse em conhecer o panorama nas Organizações da Economia Social, nomeadamente, nas CERCIs. A escassez da investigação da relação da cultura organizacional com o desempenho na área da economia social (p.e. Gregory, Harris, Armenakis and Shook, 2009), configurou a pertinência deste trabalho. Para a realização deste estudo foram selecionadas 3 CERCIs, localizadas na Região Norte do país, fundadas no mesmo ano (1976). Foi utilizado o método multicasos, numa abordagem exploratória e descritiva, foram usados inquéritos e realizada análise documental. Para o estudo da cultura tivemos por base o Modelo dos Valores Contrastantes de Quinn & Rohrbaugh (1983) e, para o desempenho o Modelo de Análise de Medição do Desempenho nas OES de Carvalho (2005). Os resultados permitem concluir que (1) as organizações deste estudo têm um perfil cultural equilibrado, isto é, apesar de salientarem a cultura clã, manifestam também os outros tipos de cultura de forma semelhante, pelo que, do ponto de vista dos autores Cameron & Quinn (2011), não existem diferenças entre as culturas que justifiquem um desempenho diferenciado; (2) as organizações deste estudo apresentam desempenhos distintos (CE1 e CE2 - desempenho nível elevado, CE3 - desempenho nível moderado); (3) a cultura de adocracia baixa está de forma estatisticamente relevante relacionada com o desempenho menos bom. São discutidas as implicações para a teoria e prática nas CERCIs, são apresentadas as limitações e sugestões para futuros estudos.
- O perfil do recrutador: a realidade portuguesaPublication . Ferreira , Marcos André Rodrigues; Silva, SusanaNuma altura em que os recursos humanos são considerados uma vantagem competitiva das empresas, torna-se necessário cativar as pessoas certas para os lugares certos. É neste contexto que surge a figura do recrutador, aquele que é o primeiro contacto dos candidatos com a empresa, sendo responsável, também ele, pela imagem da mesma. Este recrutador que, hoje em dia, ao contrário do que acontecia no passado, é um profissional qualificado, escolhe o(s) método(s) de recrutamento mais adequados à função a preencher e aos recursos que a organização tem disponíveis, procura conhecer o mercado em que se insere e tenta adaptar-se às novas tecnologias e demais necessidades que a conjuntura lhe exigir. Neste seguimento, e porque existem poucos estudos sobre o tema, considerámos oportuno procurar construir o perfil do recrutador em Portugal. Para tal, aplicámos um inquérito por questionário a 104 recrutadores de diferentes zonas do país, cujas questões pretendiam contribuir para a caraterização sociodemográfica do recrutador, perceber o seu percurso educativo, formativo e profissional e ainda identificar as técnicas e os meios preferenciais de recrutamento. Este trabalho mostra que os recrutadores em Portugal são maioritariamente do sexo feminino, jovens e com formação superior, sobretudo nas áreas da Psicologia e da Gestão de Recursos Humanos. Estes recrutadores conhecem e utilizam as novas tecnologias e as línguas estrangeiras, mas sentem-se menos à vontade com a legislação laboral portuguesa em vigor. No futuro, consideramos pertinente analisar os recrutadores no que diz respeito às suas caraterísticas psicológicas, através do cruzamento das abordagens quantitativa e qualitativa, o que requer uma investigação mais aprofundada.
- A importância do LinkedIn no recrutamento: a perspetiva dos consultores de recursos humanosPublication . Sousa, Cátia Rosana Morais de; Silva, Susana; Martins, Dora; Silva, CândidaO LinkedIn é uma das principais redes sociais direcionada para o uso profissional, mostrando-se uma ferramenta muito valorizada pelos técnicos de recursos humanos e também pelos utilizadores em geral, já que é uma ferramenta que ajuda a manter a informação profissional atualizada. O principal objetivo deste trabalho é perceber o que os consultores de recursos humanos procuram no perfil de um candidato no LinkedIn, que competências são mais valorizadas e, também, porque é que determinadas empresas privilegiam o LinkedIn no processo de recrutamento. Para a realização do estudo foram selecionadas nove empresas consultoras de recursos humanos que utilizam a ferramenta LinkedIn no processo de recrutamento e seleção. Para tal, foi utilizado o método qualitativo, baseado no método Grounded Theory. O instrumento de recolha de informação foi um questionário sociodemográfico e a entrevista semiestruturada. No total foram realizadas nove entrevistas a cada um dos consultores de recursos humanos responsável pelo recrutamento de candidatos das empresas selecionadas. Os resultados sugerem a utilização gradual da ferramenta LinkedIn no apoio aos processos de recrutamento e seleção. No entanto, o facto de utilizarem o LinkedIn, mostra-se como uma técnica de recrutamento que não é utilizada de forma isolada, os recrutadores apenas a utilizam como complemento ao processo de recrutamento. No final da dissertação existe uma discussão dos resultados obtidos e posteriormente uma conclusão do estudo realizado.
- Employer branding: a importância de reter colaboradoresPublication . Calisto, Inês Dias; Silva, SusanaEmployer Branding é uma recente ferramenta usada na Gestão de Recursos Humanos que desenvolve a marca corporativa assim como, cria uma relação ativa entre a organização e os candidatos qualificados a recrutar e a reter. Nos dias de hoje, cada vez mais, as organizações têm que ter um cuidado especial na retenção dos seus colaboradores. A retenção de colaboradores numa organização é prioritária para a Gestão de Recursos Humanos, pois leva a que as empresas atinjam altos níveis de lucratividade e sucesso. O objetivo central desta investigação é perceber de que forma as organizações em Portugal retêm os seus colaboradores e que práticas utilizam para tal. Importa também perceber como as organizações pensam a retenção de colaboradores, ou seja, qual a visão que têm sobre a temática e, se utilizam o processo de Employer Branding para aumentar o grau de retenção e satisfação de colaboradores. Para a realização deste estudo foram analisadas onze empresas em Portugal, com áreas de negócio distintas e de diferentes localizações a nível nacional. Foi utilizada a metodologia qualitativa, recorrendo à entrevista semiestruturada como técnica de recolha de informação. No total, foram realizadas onze entrevistas aos responsáveis de Recursos Humanos de cada uma das organizações, ou a um dos colaboradores do departamento que estivesse ligado à gestão de pessoas. Os resultados finais desta investigação sugerem, que cada vez mais o processo de Employer Branding começa a ganhar terreno na gestão de recursos humanos e, que as empresas em Portugal se preocupam com a retenção dos seus colaboradores, utilizando práticas diversas e, muitas vezes criativas para o conseguir.
- A utilização de assessment centers no processo de seleção em empresas na zona Norte de PortugalPublication . Pinto, Maria Inês da Silva; Rodrigues, Ana C.; Pires, FilipaO presente estudo visa contribuir para a análise do nível de utilização de assessment centers em Portugal, mais concretamente na zona norte. São praticamente inexistentes os estudos sobre assessment centres em Portugal. Caracterizam-se as empresas respondentes, localizadas na zona norte de Portugal e, com base no referencial teórico sobre os assessment centers e a sua importância na avaliação de competências, analisa-se o grau de utilização, bem como as razões desse nível de utilização, no processo de seleção de colaboradores. Os dados foram recolhidos com base num de inquérito por questionário, respondido por colaboradores que se ocupam da função de recursos humanos em 125 empresas. Os resultados evidenciam que dois terços das empresas da amostra não utilizam assessment centers no processo de seleção. Parece, ainda assim, existir consenso sobre as vantagens da sua utilização, sendo-lhes reconhecido a elevada fiabilidade nos seus resultados. São apresentadas as contribuições para a literatura e prática, as limitações do estudo e indicações para estudos futuros.
- A rotatividade de pessoas em unidades hoteleiras: o papel das práticas de gestão de recursos humanosPublication . Cunha, Marli Isabel Dias; Martins, Dora; Silva, SusanaA prestação de serviços é o fundamento do setor hoteleiro. Este setor vive sobretudo de mão-de-obra intensiva, da prestação de serviços, nos quais a interação com o cliente assume um papel fundamental. Porém, é um setor de atividade que enfrenta o problema de assegurar uma performance superior por parte dos seus RH, muitas vezes recrutados exclusivamente para períodos sazonais. Geralmente, os RH deste setor são mal pagos e sujeitos a uma elevada taxa de rotatividade (Rogers & Slinn, 1993). A excelência na qualidade do serviço, vista como fonte de vantagem competitiva, depende do desenvolvimento de efetivas e de eficientes práticas de Gestão de Recursos Humanos, procurando um cada vez maior comprometimento com os objetivos da organização. Neste sentido, cabe à Gestão de Recursos Humanos planear, organizar, desenvolver, coordenar e controlar um conjunto de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente e eficaz de todos aqueles que colaboram com a organização. Com este estudo pretende-se compreender a rotatividade de pessoas nas Unidades Hoteleiras do Grande Porto, procurando (1) conhecer as suas causas, (2) explorar as práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas por UH do grande Porto e (3) explorar a influência que as mesmas possam exercer na rotatividade de pessoas. Este trabalho visa, ainda, (4) percecionar a perspetiva dos gestores de recursos humanos para esta temática e (5) perceber em que medida consideram ser um fator essencial para o sucesso organizacional. No presente estudo é apresentada uma breve caraterização das unidades hoteleiras da nossa amostra, a caracterização das práticas de Gestão de Recursos Humanos desenvolvidas por cada unidade hoteleira e o papel da Gestão de Recursos Humanos no desenvolvimento dessas práticas. Os resultados deste trabalho permitiram aferir as principais causas e tendências de rotatividade, assim como, conhecer a perceção dos responsáveis pelas funções de RH, relativamente ao futuro da Gestão de Recursos Humanos na hotelaria. A uma amostra de 9 unidades hoteleiras foi realizada uma entrevista semiestruturada que permitiu concluir que (1) as principais causas de rotatividade são novas oportunidades de progressão de carreira e a conjuntura económica; (2) as práticas mais desenvolvidas são o recrutamento & seleção, a participação e envolvimento dos trabalhadores e o plano de formação; (3) todos os participantes consideram que a Gestão de Recursos Humanos tem impacto na rotatividade de pessoas; (4) os elevados níveis de rotatividade na hotelaria tendem a manter-se; (5) a gestão de recursos humanos tende a ser, cada vez mais, uma gestão estratégica.
- Trabalhadores seniores: estudo dos fatores que favorecem a intenção de permanecer no mercado de trabalhoPublication . Rodrigues, Ana Raquel Cardoso de Souza; Rodrigues, Ana C.; Pinto, Ana Maria Gonçalves Lourenço Roque SantosAs modificações demográficas Europeias traduzem mudanças urgentes na gestão de recursos humanos. Também Portugal está a envelhecer, sugerindo um futuro relativamente próximo de uma força de trabalho envelhecida. Para responder a este desafio terão de ser adotados mecanismos para reter estes trabalhadores no ativo. Esta investigação visa, assim, compreender quais os fatores que influenciam a decisão dos trabalhadores seniores em manterem-se ativos no mercado de trabalho, assumindo uma perspetiva sistémica e analisar a possibilidade de diferenças entre grupos. Para isso, propomos um modelo, numa ótica linear, que sugere que as práticas de recursos humanos focadas na idade influenciam o suporte organizacional percebido que, por sua vez, medeia a relação entre estas e a satisfação no trabalho, culminado na intenção de permanecer ativo. Realizou-se um estudo exploratório, com recurso a um questionário, dirigido à população ativa portuguesa, respondido por 434 sujeitos, com idade igual ou superior a 50 anos. Os resultados evidenciaram a validade do modelo proposto: a satisfação no trabalho assumiu especial destaque, seguida da adoção de práticas de gestão de recursos humanos adequadas a trabalhadores seniores e, por último, da perceção de suporte organizacional. Foram ainda identificadas diferenças significativas nas variáveis que influenciam a intenção de permanecer ativo, quando comparadas por sexo, setor e dimensão da empresa. Com esta investigação pretende-se contribuir para a literatura com uma visão holística da realidade destes trabalhadores. Os resultados sugerem pistas de intervenção que podem promover uma melhoria nas práticas de gestão de recursos humanos de modo a aumentar a retenção destes trabalhadores no mercado de trabalho.
- As tecnologias de informação e comunicação no processo de recrutamento e seleçãoPublication . Silva, Ana Catarina Carvalho da; Silva, SusanaO presente estudo tem como principal objetivo conhecer o papel das Tecnologias de Informação e Comunicação no processo de Recrutamento e Seleção através do conhecimento dos aspetos de melhoria neste processo com a utilização do Recrutamento Online, do conhecimento dos aspetos procurados nos candidatos através do Recrutamento Online, da identificação das redes sociais mais utilizadas no Recrutamento Online e da identificação dos motivos que levam à não utilização do Recrutamento Online durante um processo de Recrutamento e Seleção. Os resultados do estudo mostram que as empresas nacionais e as empresas com mais de 250 colaboradores são as que mais recorrem ao Recrutamento Online durante um processo de Recrutamento e Seleção independentemente da atividade económica à qual estejam associadas. O facto de as vagas em aberto da organizações estarem disponíveis em vários websites em simultâneo, a disponibilização da informação 24h por dia, a redução do tempo e dos custos do processo e agilização da comunicação entre candidatos e a organização são alguns dos motivos que levam as organizações a recorrer ao Recrutamento Online. Em contrapartida, a valorização dos métodos tradicionais de recrutamento e o facto do acesso a redes sociais não ser permitido na empresa são alguns dos motivos apontados para a não utilização deste método de recrutamento. Assim, podemos concluir que as Tecnologias de Informação e Comunicação estão presentes no processo de Recrutamento e Seleção e que esta é uma realidade cada vez mais presente nas organizações.