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- Perfis profissionais na gestão de recursos humanosPublication . Florêncio, Andreia; Martins, Dora; Meirinhos, VivianaA Gestão de Recursos Humanos (GRH) tem nas suas origens assegurar a quantidade, a qualidade e a uniformidade do trabalho, independentemente da designação atribuída (Almeida, 2011). A GRH tem sofrido alterações bastante significativas ao longo dos anos devido às constantes mudanças no ambiente externo e interno das organizações. Estas mudanças interferem em diversos fatores, nomeadamente, nas expectativas, nas tarefas e no desempenho tanto dos profissionais de recursos humanos como da própria empresa (Martins, Silva & Costa, 2014). Dessa forma, a própria profissão de recursos humanos tende a sofrer alterações ao longo das décadas e, por inerência, as as designações dos profissionais também sofrem alteração das designações. Aprovada em 2010 pelo Conselho Superior de Estatística, a Classificação Portuguesa de Profissões (CPP) surge para agregar o conjunto de todas as profissões existentes em Portugal, em grupos profissionais e descreve todas as funções a estes associados (Cidade das Profissões, 2018). Segundo a CCP, associada à área de Recursos Humanos (RH) existem diferentes funções, nomeadamente, as funções de i) diretor de recursos humanos, ii) de especialista em RH e iii) especialista em formação e desenvolvimento de RH. No entanto, no atual mercado de trabalho, podemos assumir que os profissionais de RH tendem a assumir outras designações não formalizadas na CCP nem circunscritas aos principais quadros de referências. Partindo desta reflexão conceptual dos Perfis Profissionais de gestão e desenvolvimento de Recursos Humanos o estudo em desenvolvimento pretende apresentar dados exploratórios relacionados com os principais objetivos condutores deste trabalho de investigação: a) caraterizar o perfil dos atuais intervenientes da área da GRH; b) conhecer as designações habitualmente atribuídas aos profissionais de recursos humanos; c) Mapear os perfis nacionais a atuar na Gestão de Recursos Humanos; d) Explorar o perfil do profissional de RH nas redes sociais, nomeadamente no linkedin. Foi utilizada uma metodologia qualitativa, recorrendo à análise documental para a obtenção dos dados, junto de uma amostra do estudo foi obtida a partir dos perfis profissionais disponíveis online na rede social linkedin.
- Human resources development: engaging employability skills into curriculum design and deliveryPublication . Meirinhos, Viviana; Rodrigues, Ana C.; Martins, DoraThere is widespread recognition that nowadays human resources development is not an exclusive responsibility of employing organizations. People individually have to assume the task of preparing themselves to the employment world, and for higher education institutions this has risen to be one of the top priorities. This paper presents a case study of how curriculum design and delivery may support university-business communication, and consequently facilitate the development of employability skills. Employability skills are in this work conceptualised as all the technical and non-technical skills that are desirable to have in order to be proficient in a specific labour market. Three different experiences on a higher education course are described: a project based curricula, an educational-professional network, and a curricular individual development program. With specific aims each, all the three educational strategies work complementarily as drivers for the alignment of students’ development with labour specific needs. Together these curriculum design and delivery options are based on two fundamental foundations, university-business cooperation and students´ engagement in skills’ selection and development.
- Contributos para a problemática da retenção na GRHPublication . Abrunhosa, Sara; Meirinhos, Viviana; Martins, DoraA problemática da retenção tem assumido crescente relevância, uma vez que os contextos em que as organizações modernas atuam exigem a necessidade de desenvolver um conjunto de práticas de retenção (Kaye & Giulionim, 2016), com o objetivo de responder ás sucessivas fases económicas marcados pela prosperidade ou pela crise. Diversa investigação tem vindo a sublinhar a importância do tema, dada a convergência que vem assumindo com o aumento do turnover e do desemprego da última década. A esse respeito, Sullivan e Mainiero (2008) argumentam que o aumento do número de desempregados não significa o aumento de pessoas disponíveis com as competências que as organizações atuais necessitam. Por outro lado, verifica-se uma tendência para o aumento do turnover, uma vez que, no passado, as pessoas mudavam de organização no máximo três vezes, durante a sua vida profissional. No entanto, nos últimos anos, o tempo médio de permanência dos colaboradores numa organização tem sido de 3,3 anos (Leidner & Smith, 2013).
- Recursos humanos: um modelo compreensivo do campoPublication . Meirinhos, Viviana; Rodrigues, Ana C.; Martins, Ana Luísa; Vieira, Diana; Martins, Dora; Lousã, Eva; Martins, Helena; Araújo, Manuel; Silva, Marlene; Ferreira, Pedro; Soares, Rui; Silva, Susana; Couto, Ana Isabel
- Employees’ Retention: A Systematic Literature ReviewPublication . Meirinhos, Viviana; Abrunhosa, Sara; Martins, DoraFramed on a wider project on Employees’ retention, this project specifically aims to explore the stateof-art on of this field of study. This paper presents the preliminary results of the project as a call for international partnership for the follow up stages of the project. It is our intention to widen this research to other countries in the empirical study in order to acquire and generate more significant insights to employees’ retention problematic. In this kick off phase we developed a systematic literature review between 2006 and 2015, which permitted (a) the characterization of scientific production of the last decade on the subject, (b) the identification of the main issues associated to employees’ retention problematic, (c) the retention factors of employees on organizations, and (d) the more prevalent human resources management practices related to employees’ retention.
- Aprendizagem por projeto: propósito, processos e contextos de transformaçãoPublication . Rodrigues, Ana C.; Martins, Dora; Araújo, Manuel; Meirinhos, VivianaA licenciatura em recursos humanos mobiliza a abordagem da aprendizagem em projeto
- Employees’ retention: concept, practices, and impact factorsPublication . Meirinhos, Viviana; Abrunhosa, Sara; Martins, DoraThis paper systematizes scientific knowledge on human resources retention, presenting a systematic review of the literature of the last decade. The study permitted (a) the characterization of scientific production of the last decade on the subject, (b) the identification of the main issues associated to employees’ retention problematic, (c) the retention factors of employees on organizations, and (d) the more prevalent human resources management practices related to employees’ retention. Results associated retention (1) to employees in general; (2) by business sector; (3) within human diversity; (4) by organizational context; (5) within international missions; (6) by roles; (7) by company size; and (8) by generation. Organizational factors represent the factors that most affect retention, specially the good relationship with hierarchical superior and colleagues. HRM practices with most impact on retention revealed to be selection and recruitment, induction, professional development (performance management, training, career management), rewards system, organizational culture, and change management. Implementing retention practices specifically addressed to each person, organization and context is indicated to be, nonetheless, the most effective retention practice.
- Virtual and augmented reality in human resource management and development: A systematic literature reviewPublication . Ferreira, Pedro; Meirinhos, Viviana; Rodrigues, Ana C.; Marques, AntónioThe growing interest in virtual and augmented reality applied to business leads companies to explore possible applications in several management areas. The application of virtual and augmented reality to human resources management and development is also underway. Despite this growing trend, there is a lack of scientifically grounded information on what is being done, how, and the results. This research aims to fill this gap by mapping the scientific knowledge regarding virtual and augmented reality in human resources management and development. To accomplish this goal, we undertook a systematic literature review following the six main steps of the research protocol: 1) formulation of the research question; 2) definition of objectives for the systematic review; 3) description of inclusion criteria; 4) research strategy; 5) selection procedure; 6) procedure for data extraction and categorization. The findings were analyzed based on two main groups of categories. The first group reports categories related to the document description; the second group is focused on the potential use and impact of virtual and augmented reality in human resources management and development processes. The results show that virtual and augmented reality in human resources management and development is still in a very early stage, requiring more in-depth research. The results so far are promising, namely in terms of the impact that this technology can produce in some human resources management and development processes. Future paths of research are also pointed out
- Editorial "Tékhne: Review of Applied Management Studies: Special issue: Human Resources Management"Publication . Rodrigues, Ana C.; Meirinhos, Viviana