Browsing by Author "Meirinhos, Viviana"
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- Aprendizagem por projeto: propósito, processos e contextos de transformaçãoPublication . Rodrigues, Ana C.; Martins, Dora; Araújo, Manuel; Meirinhos, VivianaA licenciatura em recursos humanos mobiliza a abordagem da aprendizagem em projeto
- A área de educação e formação de GRH em PortugalPublication . Meirinhos, Viviana; Braga, Joana; Correia, José AlbertoO atual paradigma educativo, formativo e profissionalizante tem colocado à Europa novos desafios, os quais têm requerido à maioria dos países fortes esforços políticos e operacionais. Nos inúmeros instrumentos que têm sido criados em Portugal (por exemplo, CNAEF, 2005; CNQ, 2007), a área de Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas evidencia um forte défice de indicadores. De facto, a não maturidade e multireferencialidade deste domínio de conhecimento remete-o para um processo contínuo, quer a nível nacional como internacional, de configuração, transformação e reconfiguração dos seus conteúdos, contexto(s) e identidade(s), o que fundamenta a sua insipiência nos instrumentos políticos de formação. Tal situação é materializada pela própria CNAEF, que, “apesar de constituir um excelente instrumento de trabalho, não permite a correspondência perfeitamente ajustada entre as áreas de formação e o domínio profissional da Gestão das Pessoas” (IQF:2006). Este trabalho - enquadrado numa investigação, que tem como objetivo contribuir para o desenvolvimento de indicadores para a área de educação e formação de Gestão de Recursos Humanos/ Gestão de Pessoas - analisa e discute a delimitação epistemológica da área educativa e formativa de Gestão de Recursos Humanos, bem como algumas das problemáticas técnicas, científicas e pedagógicas que configuraram a oferta educativa deste domínio no ensino superior português.
- Contributos para a problemática da retenção na GRHPublication . Abrunhosa, Sara; Meirinhos, Viviana; Martins, DoraA problemática da retenção tem assumido crescente relevância, uma vez que os contextos em que as organizações modernas atuam exigem a necessidade de desenvolver um conjunto de práticas de retenção (Kaye & Giulionim, 2016), com o objetivo de responder ás sucessivas fases económicas marcados pela prosperidade ou pela crise. Diversa investigação tem vindo a sublinhar a importância do tema, dada a convergência que vem assumindo com o aumento do turnover e do desemprego da última década. A esse respeito, Sullivan e Mainiero (2008) argumentam que o aumento do número de desempregados não significa o aumento de pessoas disponíveis com as competências que as organizações atuais necessitam. Por outro lado, verifica-se uma tendência para o aumento do turnover, uma vez que, no passado, as pessoas mudavam de organização no máximo três vezes, durante a sua vida profissional. No entanto, nos últimos anos, o tempo médio de permanência dos colaboradores numa organização tem sido de 3,3 anos (Leidner & Smith, 2013).
- Desenvolvimento vocacional no ensino superior: a intervenção do serviço de orientação vocacional e desenvolvimento da carreiraPublication . Vieira, Diana Aguiar; Coimbra, Joaquim Luís; Meirinhos, VivianaAo contrário de uma ideia comum existente na população em geral, a entrada num curso de nível superior está longe de se constituir como um marco do fim da necessidade de orientação vocacional no percurso do indivíduo. Aliás, como é sabido no âmbito da literatura vocacional, o desenvolvimento vocacional é um processo que decorre ao longo de toda a vida do indivíduo, uma vez que a relação do sujeito com o trabalho e com a formação vai assumindo diferentes contornos no decurso da sua vivência. Neste trabalho nos focalizaremos nas necessidades de orientação vocacional numa população específica: os estudantes do ensino superior. Assim, após uma breve caracterização desta fase do desenvolvimento da carreira do indivíduo, serão apresentadas várias iniciativas que visam a promoção do desenvolvimento vocacional dos estudantes, no âmbito do Serviço de Orientação Vocacional e Desenvolvimento da Carreira. Este serviço, em funcionamento desde 2001 na Escola Superior de Estudos Industriais e de Gestão (Instituto Politécnico do Porto, Portugal), tem por missão promover o desenvolvimento pessoal, académico e profissional dos estudantes desta instituição de ensino superior. De facto, a intervenção vocacional implica intervir nas vertentes pessoais, académicas e profissionais do sujeito. A promoção de uma gestão eficaz e satisfatória dos vários papéis de vida, sejam eles familiares, académicos e/ou profissionais, dada a sua natureza sistémica, são o objecto da intervenção vocacional. Assumindo-se que a transição para o trabalho consiste num processo dilatado no tempo, que se inicia com a formação académica, abarca a finalização do curso e a procura de emprego, e que prossegue com a adaptação ao papel de trabalhador, procuramos criar e organizar as actividades deste serviço dando resposta a todas as fases deste processo. Assim, o serviço configura-se em quatro unidades funcionais estruturadas em rede: a Unidade de Orientação Vocacional, a Unidade de Desenvolvimento da Carreira, a Unidade de Integração no Mercado de Trabalho e o Observatório ESEIG. As três primeiras unidades atrás enunciadas se dedicam à intervenção directa junto dos estudantes e diplomados, dinamizando actividades em formato individual e/ou em grupo. Complementarmente, o observatório é uma unidade transversal de apoio ao serviço que se centra na recolha e tratamento de informação de input e de feedback, de forma a viabilizar a adequação da intervenção e da gestão de todas as unidades do serviço. Neste trabalho apresentaremos uma descrição detalhada das actividades e dos instrumentos utilizados em cada área funcional cujo conjunto permite a prossecução dos objectivos e da missão do Serviço de Orientação Vocacional e Desenvolvimento da Carreira (SOVDEC).
- Editorial "Tékhne: Review of Applied Management Studies: Special issue: Human Resources Management"Publication . Rodrigues, Ana C.; Meirinhos, Viviana
- Employees’ Retention: A Systematic Literature ReviewPublication . Meirinhos, Viviana; Abrunhosa, Sara; Martins, DoraFramed on a wider project on Employees’ retention, this project specifically aims to explore the stateof-art on of this field of study. This paper presents the preliminary results of the project as a call for international partnership for the follow up stages of the project. It is our intention to widen this research to other countries in the empirical study in order to acquire and generate more significant insights to employees’ retention problematic. In this kick off phase we developed a systematic literature review between 2006 and 2015, which permitted (a) the characterization of scientific production of the last decade on the subject, (b) the identification of the main issues associated to employees’ retention problematic, (c) the retention factors of employees on organizations, and (d) the more prevalent human resources management practices related to employees’ retention.
- Employees’ retention: concept, practices, and impact factorsPublication . Meirinhos, Viviana; Abrunhosa, Sara; Martins, DoraThis paper systematizes scientific knowledge on human resources retention, presenting a systematic review of the literature of the last decade. The study permitted (a) the characterization of scientific production of the last decade on the subject, (b) the identification of the main issues associated to employees’ retention problematic, (c) the retention factors of employees on organizations, and (d) the more prevalent human resources management practices related to employees’ retention. Results associated retention (1) to employees in general; (2) by business sector; (3) within human diversity; (4) by organizational context; (5) within international missions; (6) by roles; (7) by company size; and (8) by generation. Organizational factors represent the factors that most affect retention, specially the good relationship with hierarchical superior and colleagues. HRM practices with most impact on retention revealed to be selection and recruitment, induction, professional development (performance management, training, career management), rewards system, organizational culture, and change management. Implementing retention practices specifically addressed to each person, organization and context is indicated to be, nonetheless, the most effective retention practice.
- HRM higher education in EuropePublication . Meirinhos, Viviana; Correia, José AlbertoHigher education has earned in the recent years an increasing attention in Europe. European Higher Education Area (EHEA) is being developed, a three-cycle qualifications structure is formally in place, the principles of quality assurance are agreed, and a range of mobility instruments is being created. A European Qualifications Framework (EQF) is established (2008), and national qualifications frameworks in Europe should be all be published this year. In the HRM field, higher education is remaining largely unexamined. It is undertheorised and with lack of empirical research, especially if we consider the European reality. With the exception of Brewster et al. (2000) and Boxall et al. (2007), all the research published on the specific HRM higher education field seems to be American (Barber, 1999; Chadwick, 2005; Hayton et al.,2005; Kaufman, 1996, 1999; Langbert, 2005, 2000; Sincoff & Owen, 2004; Van Eyden et al., 1997; Wimbush 2008). This study analyses HRM higher education in Europe with the aim to identify the current trends of European HRM academic qualifications system. In order to provide strategic indicators on the subject, research was carried out in 14 European countries. The sample was constituted by the three cycles defined in Bergen (bachelor, master and PhD) and the primary information source was the Portal on Learning Opportunities throughout the European Space promoted by the European Commission (PLOTEUS). Within a qualitative methodology, qualifications’ structures, approaches, and competencies are explored as main analytical categories.
- Human resources development: engaging employability skills into curriculum design and deliveryPublication . Meirinhos, Viviana; Rodrigues, Ana C.; Martins, DoraThere is widespread recognition that nowadays human resources development is not an exclusive responsibility of employing organizations. People individually have to assume the task of preparing themselves to the employment world, and for higher education institutions this has risen to be one of the top priorities. This paper presents a case study of how curriculum design and delivery may support university-business communication, and consequently facilitate the development of employability skills. Employability skills are in this work conceptualised as all the technical and non-technical skills that are desirable to have in order to be proficient in a specific labour market. Three different experiences on a higher education course are described: a project based curricula, an educational-professional network, and a curricular individual development program. With specific aims each, all the three educational strategies work complementarily as drivers for the alignment of students’ development with labour specific needs. Together these curriculum design and delivery options are based on two fundamental foundations, university-business cooperation and students´ engagement in skills’ selection and development.
- Individual human resource management and development: career managementPublication . Meirinhos, Viviana; Silva, SusanaFramed on a wider project on Individual Human Resource Management and Development (HRMD), this project aims to explore Individual Career Management and Development (CMD) as an emergent professional field of HRMD.