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- Portuguese social solidarity cooperatives between recovery and resilience in the context of covid-19: preliminary results of the COOPVID ProjectPublication . Meira, Deolinda; Azevedo, Ana; Castro, Conceição; Tomé, Brízida; Rodrigues, Ana C.; Bernardino, Susana; Martinho, Ana Luisa; Malta, Mariana Curado; Pinto, Agostinho Sousa; Coutinho, Bruno; Vasconcelos, Paulo; Fernandes, Tiago Pimenta; Bandeira, Ana M.; Rocha, Ana Paula; Silva, Marlene; Gomes, MafaldaCovid-19 posed several challenges to all organisations in general and to social solidarity cooperatives in particular. However, the challenges faced by these cooperatives have unique features arising from their special characteristics compared to other types of cooperatives. Therefore it is vital to study these challenges and the impacts of covid-19. This study has as main goal to understand those challenges and their impact. An exploratory study was undertaken by applying 11 interviews to 11 social solidarity cooperatives. The cooperatives were chosen to be heterogeneous among the existent cooperatives in Portugal. This study corresponds to the first phase of a project that is still underway. This article presents the main results of the content analysis of the data collected from the interviews. Data show cooperatives could promptly adapt and continue their mission under pressure from the pandemic despite the first difficulties encountered in a new and unknown situation, showing a capacity to adapt and serve their members. However, these members were also submitted to several increasing and new challenges. The adaptations were possible due to legal changes in the work organisation law, from layoff to telework, government support involving financial programs, VAT, and other tax relaxation, as well as due to human resources reorganisation and the cooperatives’ staff positive attitude towards the difficulties (both leaders and general workers). Differences between the social solidarity cooperatives under study concerning digital technologies showed that those already having some infrastructure had minor adapting difficulties.
- Perfil profissional emergente de coaching para a inserção de públicos em situação de vulnerabilidadePublication . Martinho, Ana LuisaA economia social é crescentemente reconhecida política e academicamente como um setor-chave contra a pobreza e exclusão social. A atual Estratégia Europeia e nacional 2020 prioriza a área do emprego e da inclusão social, na qual as WISE (work integration social enterprise) - empresas sociais de inserção pelo trabalho - são uma aposta incontornável pelo elevado potencial de impacte social. Neste contexto, emergem perfis profissionais de acompanhamento de pessoas em situação de vulnerabilidade nos seus diferentes percursos de inserção socio laboral.Com base em 10 estudos de casos em cinco países europeus (Áustria, Bélgica, Itália, Portugal e Reino Unido), analisamos funções de coaching com vista a identificar necessidades formativas e desafios comuns da qualificação e certificação dos profissionais que operam neste subsetor das empresas sociais na União Europeia. A função de coaching constitui o fator distintivo das WISE, enquanto modelo de intervenção na promoção de itinerário de inclusão social. É um fator crítico à eficácia da inserção de públicos desfavorecidos e às transformações sociais mais vastas, designadamente nos mercados de trabalho. O coaching é um instrumento de empowerment orientado por estratégias de acompanhamento de desenvolvimento pessoal e profissional. A abordagem qualitativa do estudo permitiu identificar um conjunto de 17 atividades de coaching, associadas às três fases do trabalho de acompanhamento das pessoas em situação de vulnerabilidade, a saber: 1. Acolhimento e diagnóstico; 2. Itinerário de inserção; 3. Transição para o mercado de trabalho regular. Na primeira fase, o trabalho de coaching passa por desenvolver um diagnóstico integral da situação pessoal do beneficiário, bem como da sua situação profissional, com vista a co construir um plano de ação com recurso a metodologias participativas. A fase do Itinerário de inserção constitui o eixo de desenvolvimento de competências de empregabilidade, associado a conhecimentos específicos de determinadas áreas, através de formação de base e complementar, acompanhamento contínuo, estágio, contratos de trabalho de curta duração num sistema de trabalho temporário. A última fase, associada a todo o Processo de transição para o mercado de trabalho regular, engloba sessões de coaching e formação individual e/ou coletiva para a procura ativa de emprego para os beneficiários, a par de um trabalho dirigido aos empregadores nomeadamente no apoio à função de gestão de recursos humanos nas fases de recrutamento e integração).
- Gestão e desenvolvimento de recursos humanosPublication . Couto, Ana Isabel; Martinho, Ana Luisa; Martins, Dora; Silva, Marlene; Soares, Rui; Peixoto, SilviaEm discurso direto, este livro apresenta práticas emergentes de Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos que produzem resultados efetivos e explicitam como a função de Recursos Humanos está em mudança. Com onze exemplos concretos que expõem a implementação, os resultados, os fatores críticos de sucesso e as lições aprendidas. Trata-se de partilhar experiências práticas e de forma específica, de modo a servir de inspiração a outras organizações: - A qualidade de vida constitui a dimensão central da satisfação interna, equacionada pela Assol - Associação de Solidariedade Social de Lafões, em estreita ligação com a satisfação externa. - A especialização é o fator chave apresentado pela Altran como resposta ao desafiante mercado de trabalho europeu; - A adidas Business Services demonstra, através do Team Line Up, como o processo de gestão do desempenho e do potencial, catalisador da cultura, transporta para a realidade organizacional os conceitos e ideias do desporto; - A Busigners apresenta uma estratégia de RH inovadora, denominada por Employee’s experience design, baseada na metodologia design thinking; - A aprendizagem informal é a estratégia de desenvolvimento assumida pela Eurotux Informática, S.A - A Indeve apresenta-nos o programa Shop Floor Control desenvolvido numa parceria com a Ikea Industry Portugal, - Os desafios da gestão de Recursos Humanos em empresas tecnológicas são apresentados pela MOG, - O desenvolvimento de um modelo de Compensação Total é apresentado pela consultora Manuela Magno na sua implementação numa organização sem fins lucrativos; - A NIMCO Portugal, Lda., uma empresa do setor do calçado especializado, evoca o lema Team Together Achieve More! para nos mostrar como a proximidade e a transparência podem aportar valor para os resultados operacionais da organização; - O OSIT Group mostra-nos como recrutar PESSOAS pode ser um processo mais humano e transparente - A estratégia de Employer Branding centrada na gestão por valores é apresentada pelo Grupo Salvador Caetano. Cada artigo apresenta uma estrutura semelhante, com foco na prática emergente, a implementação, na metodologia, nos resultados, nos fatores críticos de sucessos e nas lições aprendidas. Estrutura da obra: Prefácio - Team Line Up - Gestão de desempenho - adidas Business Services - Especializar para recrutar - Altran - Satisfação interna e externa - Assol - Employee’s experience design - Inovar nos RH com o design thinking - Busigners - Empresa como espaço de aprendizagem - Eurotux - Employer branding - Grupo Salvador Caetano - Shop Floor Control - Indeve - Compensação & Benefícios - Manuela Magno - GRH nas empresas tecnológicas - MOG Technologies - Proximidade como prática em RH - NIMCO Portugal Lda - Recrutar PESSOAS - OSIT Group
- As empresas sociais de inserção na promoção do emprego e inclusão social a partir de estudos de caso europeusPublication . Martinho, Ana LuisaAs WISE (work integration social enterprise) - empresas sociais de inserção pelo trabalho - são organizações economicamente produtivas nos mercados de bens e serviços, com missão social e com propósito de inserção profissional de públicos em situação de vulnerabilidade face à pobreza e exclusão social. Num contexto nacional, marcado pela extinção da legislação da medida de política ativa de emprego e por uma ausência de política eficaz de integração destes públicos, a análise de modelos europeus, distintos e complementares, revela-se essencial para equacionar a intervenção e impacte destas empresas sociais no domínio do emprego e da inclusão social. Com base em 10 estudos de casos realizados em cinco países europeus (Áustria, Bélgica, Itália, Portugal e Reino Unido), analisamos e comparamos cada WISE enquanto exemplo de inovação social. O estudo enquadra-se nas tradições teóricas de abordagem às empresas sociais iniciadas na década de 1990 na União Europeia. Através de uma investigação-ação refletiu-se sobre as especificidades das WISE, identificando boas práticas e equacionando-as à luz do paradigma da inovação social. A amostra intencional de dois estudos de caso por país permitiu categorizar três modelos: i) modelo de transição para o mercado de trabalho regular; ii) modelo de emprego permanente; iii) modelo cooperativo de autoemprego.
- Práticas de gestão da diversidade de pessoas com deficiência e/ou incapacidade: o caso da Câmara Municipal da Póvoa de Varzim.Publication . Teixeira, Angela; Martins, Dora; Martinho, Ana LuisaA gestão da diversidade no local de trabalho tem sido reconhecida como um elemento crítico do sucesso organizacional, designadamente a inclusão de pessoas com deficiência e/ou incapacidade (PcDI’s) que constituem uma oportunidade de mão-deobra inexplorada (Araten-Bergman, 2016). Nos últimos anos, a inclusão social e laboral de PcDI’s tornou-se uma prioridade, com a definição de ações positivas por parte da Comissão Europeia para a aceitação, a integração e a inclusão social de PcDI’s (AratenBergman, 2016; Lengnick-Hall, Gaunt, & Kulkarni, 2008; Nelissen, Hülsheger, van Ruitenbeek, & Zijlstra, 2016; Scior, 2011). Como resposta aos desafios de inclusão, a literatura (e.g. Vornholt, Uitdewilligen, & Nijhuis, 2013) sugere ser necessário melhorar a sustentabilidade do emprego para as PcDI’s, como forma de participação ativa quer no mercado de trabalho quer na sociedade. O trabalho desenvolvido incidiu sobre o caso da Câmara Municipal da Póvoa de Varzim enquanto empregadora de mais de 19 PcDI’s. Os resultados apresentados baseiam-se na recolha de informação junto de 16 participantes, divididos por três categorias: i) as hierarquias; ii) os pares, iii) as próprias PcDI’s. Os resultados recolhidos apontam para um condicionamento decorrente das imposições legais que parecem dificultar o desenvolvimento das Práticas de Gestão dos Recursos Humanos. A aceitação das diferenças como oportunidades, a promoção da heterogeneidade das pessoas, a formação, a avaliação de desempenho e o desenvolvimento de carreiras, preconizados por Kossek et al (2006) e Shore et al (2011), dentro dos limites legais impostos à Administração Pública, parecem ter um impacto decisivo no conjunto das Práticas de Gestão dos Recursos Humanos desenvolvidas nesta organização com o objetivo da inclusão de PcDI’s. Na parte final deste trabalho são discutidos os principais contributos das Práticas de Gestão dos Recursos Humanos na inclusão de PcDI’s e apresentadas sugestões de estudos futuros que envolvam o contributo das PGRH na inclusão laboral de PcDI’s em outras eventuais organizações portuguesas.
- The ‘‘Places and Non-places’’ held by women in social economy organizationsPublication . Martinho, Ana LuisaScientific literature and facts have highlighted the perpetuation of gender inequality in the labour market in spite of the ongoing endeavours of political bodies and legal norms to eliminate the vertical and horizontal segregation of women. Portuguese Social Economy Act stresses ‘‘the respect for the values […] of equality and non-discrimination […], justice and equity […]’’. In this paper, we offer a reflection on indicators that uncover vertical and horizontal segregation in the labour market. Based on a mixed methodological approach, we found very high rates of employment feminization in social economy organizations. Women are mainly allocated to technical and operational activities, being ultimately underrepresented in statutory boards and as such excluded from deliberation and strategic decision. The sector is moving away from the ideals of justice and social equity and may preserve women’s ‘‘non-place’’ in the definition of the public and strategic direction and in the most invisible/private organizational ‘‘places’’.
- Práticas de integração de mulheres migrantesPublication . Bernardino, Susana; Martinho, Ana Luisa; Salazar, Helena; Castro Fernandes, Joana; Querido, Joana; Moreira Silva, Manuel; Pimenta Fernandes, Tiago; Carvalho, PaulaImmigration is a phenomenon that has shown very significant growth over recent years. Despite the potential it offers both for migrants and for the host society, there are many challenges to integration in the new country of destination. Third Country Nationals (TCNs), in particular women, are one of the most vulnerable population groups in the European Union, facing much discrimination and socio-economic exclusion. In this context, the development of local strategies facilitating the socio-economic integration of third-country national women migrants through employability and entrepreneurship represents a fundamental role. This publication aims to present practices of integration of migrant women in the voice of the main actors: migrant women, actors from civil society and from the business and public sectors.
- Apresentação de trabalho profissionalPublication . Martinho, Ana LuisaIntrodução: Por forma a cumprir com as exigências do Regulamento para Atribuição do Título de Especialista do Instituto Politécnico do Porto (Despacho IPP/P-106/2011), designadamente no ponto 1 do Artigo 6º, a docente aprenta um trabalho constante do seu currículo prossional. Optou por apresentar o trabalho de consultoria desenvolvido na Delegação de Fafe da Cruz Vermelha Portuguesa, entre 2013 e 2014, por considerar o mesmo um exemplo significativo de aplicação dos conhecimentos na área de especialidade à qual se candidata, a saber, Recursos Humanos. No âmbito do projeto PRIO - Promover Redes Inovação e Oportunidades, promovido pela EAPN Portugal - European Anti-Poverty Network, foi consultora na Delegação de Fafe da Cruz Vermelha Portuguesa (DFCVP) (ver Anexo 1). O objetivo do projeto PRIO foi o de melhorar o desempenho gestionário das organizações participantes com vista à promoção da sua sustentabilidade e da sua intervenção. Tratou-se de um projeto de consultoria e formação em áreas diagnosticas em cada organização como prioritárias. No caso da DFCVP, a intervenção centrou-se na área da Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos (GDRH). Com efeito, com base nas necessidades diagnosticadas ao nível das políticas e práticas de gestão de pessoas, apoiou no desenvolvimento de um conjunto de instrumentos de apoio à GDRH, a saber: i) os procedimentos de recrutamento, seleção acolhimento e integração de trabalhadores remunerados e voluntários; ii) a descrição e análise de funções; iii) desenho da metodologia de gestão de desempenho; iii) o organograma, entre outros. Apresenta-se de seguida a metodologia utilizada na consultoria, bem como os dois principais produtos que resultantes do trabalho: o Manual de Funções (Anexo 4) e o Manual de Procedimentos de GRH (Anexo 5).