ESEIG - DM - Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos
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Browsing ESEIG - DM - Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos by advisor "Rodrigues, Ana C."
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- As competências transversais e as práticas de gestão por competências: um estudo exploratório de diferentes realidades organizacionaisPublication . André, Ana Rita Dias; Rodrigues, Ana C.Ao profissional de hoje é exigido o domínio de competências que transcendem a sua própria função, área ou nível de qualificação, colocando-se assim às empresas o desafio de identificar e desenvolver as referidas competências, a partir de uma gestão de recursos humanos (GRH) que tenha por base as competências, seja ela uma gestão mais ou menos formalizada. A gestão por competências permite uma gestão estratégica, integrada e coerente dos processos de GRH, na medida em que poderá ser transversal a todos os seus subsistemas e acontece de forma articulada com os objetivos globais do negócio. Neste contexto, emerge a investigação que se segue, um estudo exploratório, de cariz qualitativo que tem como objetivos compreender em profundidade a realidade de diversas empresas em termos de competências transversais valorizadas e as suas práticas de gestão de recursos humanos baseadas em competências. Entrevistamos dez gestores de recursos humanos e administradores de empresas, com um número diferenciado de trabalhadores, representando assim as micro, peque- nas, médias e grandes empresas do norte de Portugal. Concluímos que as competências transversais mais valorizadas pelas empresas são a flexibilidade, relacionamento interpessoal, adaptação à mudança e trabalho em equipa. Esta investigação permitiu ainda compreender que a presença das competências na GRH é caracterizada por uma forte informalidade. Nesta informalidade, as competências transversais estão presentes na contratação, na retenção e nos planos de desenvolvimento, sendo menos frequente a sua utilização em práticas como a gestão e avaliação de desempenho, gestão de carreiras e gestão de benefícios e recompensas. Estes resultados representam vantagens para a produção científica e para as empre- sas, sistemas de ensino, profissionais e estudantes, não só pela importância que as competências e as competências transversais assumem no mercado de hoje e porque fornecem dados atualizados e pistas para investigações futuras.
- Cultura e desempenho nas organizações de economia social: um estudo em cooperativasPublication . Marques, Cristina Paula Pereira da Silva; Rodrigues, Ana C.; Ferreira, Marisa R.Este estudo tem como objetivo compreender a relação existente entre a cultura organizacional e o desempenho nas organizações de economia social, em particular nas cooperativas. A pertinência do objeto de estudo reside no facto de a economia social, em particular as cooperativas, ser reconhecidamente um fenómeno secular, tendo expressão na quase totalidade dos países do mundo, o que tem contribuído para o seu reconhecimento jurídico e político. A crescente importância que este setor tem adquirido nos diferentes países revela o seu potencial enquanto agente empregador e enquanto alternativa às formas organizacionais e gestionárias do sistema capitalista em vigor. Também, o cooperativismo representa um papel fundamental a nível da economia social, por ser um imprescindível ator da coesão social, promovendo a renovação da economia e sociedade, contribuindo para a criação de novas esperanças e oportunidades para as comunidades e os seus cidadãos. Por outro lado, no mundo globalizado em que se vive ocorrem mudanças que despertam a reavaliação de premissas culturais. Nesse sentido, a cultura organizacional é considerada um fator de grande importância para o bom desempenho das organizações em geral (Campos, Rédua & Alvareli, 2011). Para a recolha de dados, utilizou-se o questionário, tendo por base o Modelo dos Valores Contrastantes de Quinn & Rohbaugh (1983) para a cultura e, para o desempenho, recorreu-se ao Modelo de Análise de Medição do desempenho nas OES de Carvalho (2005) e questionário para medir a satisfação no trabalho.Os resultados contribuíram para sugerir linhas orientadoras para o aprofundamento da temática. Não foi encontrado um perfil cultural que esteja mais relacionado com o melhor desempenho das cooperativas. Neste trabalho, saiu evidenciado que: vários tipos de cultura podem ser importantes para a obtenção de bons desempenhos nas cooperativas, havendo maior predominância para as culturas de Clã, Adocracia e Mercado e menos predominância para a cultura de Hierarquia. No âmbito das cooperativas deste estudo, a cultura Hierarquia, percecionada como não predominante parece coocorre com o melhor desempenho. Realçando o facto de que, mesmo nas cooperativas em que não há procedimentos estruturados é possível ter um bom desempenho.
- A cultura organizacional e as competências de gestão dos líderes organizacionais: estudo de caso na Dorel PortugalPublication . Pires, Ana Catarina Meirinhos; Rodrigues, Ana C.É sabido da importância que a cultura organizacional tem na competitividade das empresas e o papel que os líderes têm na definição e manutenção dessa cultura. O estudo de caso que aqui se apresenta pretende identificar a cultura organizacional e a congruência com as competências de gestão no contexto específico da Dorel Portugal, empresa do setor têxtil, de produção e fabrico de artigos para criança e bebé. Como referenciais teóricos, foram abordados os conceitos de cultura organizacional, de competências e de liderança, na perspetiva de autores como Schein (1999, 2004), Cameron (2004, 2011) e Quinn (1990, 2011). Participaram neste estudo de caso 43 colaboradores da Dorel Portugal, 6 deles são gestores de topo da organização. Em termos de metodologia foi seguida uma metodologia de estudo de caso e a recolha de dados para a sua análise efetivou-se através de uma pesquisa de campo in loco, com aplicação de questionários a todos os indivíduos sobre a cultura organizacional e as competências de gestão dos líderes, instrumentos baseados no Modelo dos Valores Contrastantes de Quinn e Rohrbaugh (1983) e entrevistas semi-estruturadas aos indivíduos com cargos de direção. Os resultados indicam que a perceção da cultura na organização estudada é predominantemente baseada na orientação para o Mercado, para o Clã e para a Hierarquia, existindo no entanto diferentes perceções de cultura (subculturas) por departamentos. Os resultados demonstraram que embora os líderes organizacionais mobilizem as suas competências de gestão de acordo com a cultura de empresa, segundo a auto avaliação e a perceção dos subordinados existem papéis nos quais devem alargar o seu leque de competências, essencialmente aqueles relativos às culturas de Clã e de Adocracia.
- Gestão de desempenho numa PME do setor das tecnologias de informaçãoPublication . Ribeiro, Ana Rita da Rocha; Meirinhos, Viviana; Rodrigues, Ana C.Este projeto de intervenção apresenta os pressupostos, a estratégia e os procedimentos realizados para dar resposta a potencialidade selecionada na entidade acolhedora de estágio, a empresa Shortcut, Lda. A Shortcut obteve a certificação na NP4427:2004 e para o cumprimento da referida norma foi proposto a empresa a criação de um sistema de gestão de desempenho. Este sistema é pertinente e uma mais-valia para a referida empresa, nomeadamente para melhorar a gestão dos recursos humanos. O sistema de gestão de desempenho é um processo exigente que permite o alinhamento entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais dos seus colaboradores. Disponibiliza ainda à organização um conjunto de informações que auxiliam no processo de decisão, bem como no desenvolvimento de medidas para corrigir eventuais problemas. Neste projeto apresenta-se um sistema de avaliação de desempenho para a Shortcut. Na metodologia, as técnicas de recolha de dados utilizadas foram a análise documental, normativa e empírica, conversas informais e a observação dos colaboradores/diretores no decorrer da realização das suas funções. Assim, com base na informação obtida, foram definidos os objetivos pretendidos para este projeto que permitiram a conceção do planeamento estratégico, com a definição da estratégia, dos respetivos âmbitos e objetivos estratégicos. A partir deste, foi definido o planeamento operacional, através da definição dos objetivos operacionais e respetivas atividades a desenvolver, bem como a calendarização e os momentos de avaliação do projeto. Ao longo do projeto, concebeu-se um conjunto de instrumentos orientadores do sistema, nomeadamente um descritivo de funções, um portefólio de competências bem como uma lista de indicadores para avaliar cada função. Foi também criado um manual do sistema de gestão de desempenho. A implementação deste projeto deu origem a um novo sistema de gestão de desempenho individual, com o respetivo manual do sistema e os instrumentos necessários para a sua concretização. Conclui-se, desta forma, que o projeto colmatou uma lacuna então existente.
- Implementação sistema gestão de desempenho aos responsáveis de departamento numa empresa transitária: o caso DSVPublication . Fernandes, Sérgio Nuno Oliveira Bessa; Rodrigues, Ana C.Com este trabalho pretende-se desenvolver um projeto de intervenção no âmbito da gestão do desempenho a aplicar aos responsáveis de departamento da DSV Portugal. O Sistema de Gestão de Desempenho afigura-se como um importante instrumento, estratégico para a gestão das organizações, tendo sido um enorme desafio para quem o tem implementado. Avaliar desempenhos constitui um aspeto central e uma função essencial da gestão de recursos humanos nas organizações de hoje. Ao avaliar o desempenho e o contributo dos recursos humanos para o desenvolvimento e a prossecução dos seus objetivos, a organização obtém informação que lhe permite uma tomada de decisão mais eficaz. Se os desempenhos não se encontram de acordo com o esperado, deverão ser desenvolvidas estratégias para corrigir este efeito, se o desempenho é satisfatório ou excede as expectativas, deverão os colaboradores ser premiados e valorizados. Assim, propomo-nos à criação de um projeto de intervenção numa empresa Transitária, estrategicamente alinhado com a missão, a visão, os valores e as competências valorizadas pela empresa DSV Transitários, Lda. Na elaboração deste projeto foi num primeiro momento realizada a identificação do tema junto da empresa e revisão da literatura. Foi realizado um diagnóstico interno aos procedimentos e práticas existentes, analisando assim o enquadramento organizacional onde se pretende intervir. A partir da conjugação das análises previamente indicadas e tendo por base a definição e os objetivos a que este projeto se propõem alcançar foi definido o planeamento estratégico que consta da estratégia, os objetivos estratégicos e respetivos âmbitos. Assim como foi definido o planeamento operacional, a metodologia a usar, o cronograma de atividades e momento de avaliação do projeto. Descreve-se depois a implementação, assim como os processos, procedimentos e instrumentos desenvolvidos e, finalmente realiza-se a avaliação de todo o projeto.
- Mapeamento das competências chavePublication . Teixeira, João Ferreira; Rodrigues, Ana C.Com este trabalho pretendemos desenvolver um projeto de intervenção no âmbito do Mapeamento de Competências, a implementar na Amorim & Irmãos, SA, a Entidade Acolhedora do Projeto. O diagnóstico realizado à Função Recursos Humanos permitiu identificar como potencial de intervenção o Mapeamento de Competências Chave. As Competências Chave são fundamentais para a operacionalização da missão e visão das organizações. Nos contextos de atuação global das empresas prevalece a incerteza e a necessidade de constantes readaptações da estrutura organizativa para garantir o sucesso dos planos estratégicos do negócio. Neste contexto empresarial, os modelos de gestão das pessoas assentes na Avaliação e Gestão de Competências são uma resposta adequada aos ciclos frequentes de mudança organizacional. O Mapeamento de Competências é, neste quadro de atuação das empresas, fundamental para a necessária adequação das competências dos colaboradores à operacionalização do plano estratégico do negócio. Assim, optamos pela conceção de um projeto de intervenção para Mapeamento das Competências Chave focado nas chefias de uma unidade industrial produtora de rolhas de cortiça. A metodologia adotada para a implementação deste projeto parte dos elementos estratégicos da empresa: Fatores Críticos de Sucessos, Pontos Fortes e Pontos Fracos. Foram definidos dois âmbitos para a implementação de uma estratégia de mapeamento de competências de cima para baixo: (1) identificação das Competência Chave e (2) definição da Competências Chave. Na implementação deste projeto intervieram vários interlocutores: as chefias intermedias da Unidade Industrial de Lamas, o Diretor de Logística, o Diretor de Recursos Humanos e um Técnico de Recursos Humanos que, sob a gestão do autor do projeto, manifestaram ao longo de todo o processo o envolvimento e compromisso indispensáveis para a sua concretização. Os resultados da avaliação permitem concluir que o projeto planeado e implementado atingiu a finalidade proposta: ter validado, em novembro de 2015, o Portfólio das Competências Chave Transversais e as Competências Chave Específicas das chefias intermedias da Unidade Industrial de Lamas, necessárias para a sustentabilidade do negócio da Amorim & Irmãos, SA.
- Metodologia de desenvolvimento de competências para os técnicos do setor elétricoPublication . Machado, Anabela da Silva; Rodrigues, Ana C.A solFORM é uma empresa de Consultoria e Formação Profissional nas áreas da Energia e Eletricidade, Higiene e Segurança no Trabalho e Comportamental. O seu foco de atuação é a oferta de formação profissional especializada a empresas que trabalham na rede de distribuição de energia elétrica. O diagnóstico realizado permitiu identificar como potencialidade de intervenção os serviços de recursos humanos prestados pela empresa, mais especificamente conceber uma metodologia de avaliação de competências e de identificação de necessidades de desenvolvimento para os técnicos do setor elétrico. A aplicação deste projeto permite adequar as competências dos colaboradores dos clientes da solFORM, empresas do setor elétrico, aos perfis profissionais exigidos pela agência reguladora da formação do setor, a AQTSE - Associação para a Qualificação Técnica do Setor Energético. Assim, o objetivo final será que a solFORM possa propor planos de desenvolvimento adequados às necessidades específicas dos colaboradores das suas empresas clientes. Depois de definido o planeamento estratégico e operacional da nova metodologia foi implementada num grupo piloto. Ao longo da implementação e no final foram avaliados os indicadores que demonstram o cumprimento dos objetivos estabelecidos, assim como a finalidade do projeto.
- Modelo de competências dos enfermeiros com funções de gestão em Portugal: estudo exploratórioPublication . Augusto, Maria Cristina Bompastor; Rodrigues, Ana C.Nas últimas décadas assistimos a transformações económicas, tecnológicas, políticas e sociais, que influenciaram diretamente o modo de pensar e agir nas organizações. O conceito de competências, com uma valorização crescente, surge como uma alternativa à abordagem da gestão de recursos humanos por funções, respondendo aos desafios atuais do mercado: necessidade de flexibilidade, de adaptação a mudanças contínuas, exigências crescentes do mercado e competitividade das organizações nesse mercado. A área da saúde, e concretamente a profissão de Enfermagem também tem evoluído, surgindo em 2009, uma nova forma de operacionalizar a carreira destes profissionais. No que diz respeito aos enfermeiros com funções de gestão, o conteúdo funcional está descrito, contudo, não existe uma definição clara das competências requeridas para estes profissionais. Este trabalho de investigação, de cariz exploratório, utilizando uma metodologia qualitativa, pretendeu propor uma estratégia de definição de um modelo de competências para os enfermeiros com funções de gestão em Portugal. Para isso, definimos categorias de competências, através da análise da literatura e da legislação. Seguiu-se a realização de entrevistas a um painel de doze peritos, e uma análise de conteúdo dos dados (categorização do tipo misto). Procedemos a uma comparação da recolha empírica de competências com as da recolha teórica, e definimos uma lista de 10 competências para as funções de gestão dos enfermeiros: Competências Técnicas de Gestão; Competências Interpessoais; Comunicação; Gestão de Recursos Humanos; Pensamento Crítico; Conhecimento de Políticas de Saúde; Competências Técnicas de Enfermagem; Organização e Planeamento; Trabalho de Equipa; Preocupação pela Qualidade. De forma a complementar o estudo, pretendemos identificar a perceção das lacunas de competências nos enfermeiros com funções de gestão, e identificar os processos de desenvolvimento de competências considerados mais relevantes para estes profissionais. As lacunas identificadas nas competências dos atuais enfermeiros com funções de gestão, face às mais valorizadas, são reduzidas e dispersas, pelo que consideramos pouco significativas. A forma de desenvolvimento de competências mais valorizado pelo painel de peritos foi a formação (académica e em contexto profissional). Foi também realçada a importância do empenho individual neste processo, assim como a avaliação de competências antes dos enfermeiros assumirem funções de gestão.Consideramos que esta investigação traz contributos quer para a literatura da Gestão por Competências, quer para a literatura da definição de competências das funções dos enfermeiros com funções de gestão, quer para a profissão de enfermagem, (nomeadamente, para as funções de gestão dos enfermeiros), quer para o próprio SNS, já que faz algumas propostas e sugestões para a evolução das práticas de gestão de pessoas.
- Relação entre a cultura e o desempenho nas organizações da economia social que prestam serviços na área da deficiência mental: um estudo em CERCIsPublication . Costa, Joana Patrícia Francisco; Rodrigues, Ana C.; Ferreira, Marisa RorizEsta dissertação tem como objetivo compreender a relação existente entre a cultura organizacional e o desempenho nas organizações de economia social, mais concretamente nas CERCIs (Cooperativas de Educação e Reabilitação de Cidadão Inadaptado). Nas últimas décadas, a economia social tem vindo a afirmar-se, particularmente na sua capacidade de cooperar eficazmente para a resolução de novos problemas. É considerado um setor imprescindível a um desenvolvimento económico sustentável e estável, ajustando os serviços às necessidades, valorizando as atividades económicas ao serviço das necessidades e, ainda aprofundando e reforçando a democracia económica (Comité Económico e Social Europeu, 2007). As CERCIs, em particular, têm um papel essencial na intervenção junto dos cidadãos com deficiência intelectual/multideficiência em Portugal (FENACERCI, 2015). Ao longo do último século, a compreensão de que a cultura organizacional é um dos fatores básicos para o desenvolvimento de um bom desempenho organizacional (Campos, Rédua & Alvareli, 2011), suscitou o interesse em conhecer o panorama nas Organizações da Economia Social, nomeadamente, nas CERCIs. A escassez da investigação da relação da cultura organizacional com o desempenho na área da economia social (p.e. Gregory, Harris, Armenakis and Shook, 2009), configurou a pertinência deste trabalho. Para a realização deste estudo foram selecionadas 3 CERCIs, localizadas na Região Norte do país, fundadas no mesmo ano (1976). Foi utilizado o método multicasos, numa abordagem exploratória e descritiva, foram usados inquéritos e realizada análise documental. Para o estudo da cultura tivemos por base o Modelo dos Valores Contrastantes de Quinn & Rohrbaugh (1983) e, para o desempenho o Modelo de Análise de Medição do Desempenho nas OES de Carvalho (2005). Os resultados permitem concluir que (1) as organizações deste estudo têm um perfil cultural equilibrado, isto é, apesar de salientarem a cultura clã, manifestam também os outros tipos de cultura de forma semelhante, pelo que, do ponto de vista dos autores Cameron & Quinn (2011), não existem diferenças entre as culturas que justifiquem um desempenho diferenciado; (2) as organizações deste estudo apresentam desempenhos distintos (CE1 e CE2 - desempenho nível elevado, CE3 - desempenho nível moderado); (3) a cultura de adocracia baixa está de forma estatisticamente relevante relacionada com o desempenho menos bom. São discutidas as implicações para a teoria e prática nas CERCIs, são apresentadas as limitações e sugestões para futuros estudos.
- Sistema de recrutamento e seleção num grande grupo empresarialPublication . Mendes, Aurea Andreia Campos; Rodrigues, Ana C.; Meirinhos, VivianaEste Projeto de Intervenção visou a reestruturação do sistema de Recrutamento e Seleção para o Grande Grupo Empresarial tendo em conta a realidade das várias Empresas. Este projeto surgiu da necessidade de reconfiguração da visão, filosofia e estrutura da Direção de Pessoas e Comunicação (DPC) e pretendeu desenvolver uma proposta de valor aliciante para os talentos atuais e potenciais do mercado e da Organização, numa lógica de prestação de serviços às seis empresas do Grande Grupo Empresarial, designadas por grupo incubador, que foram o público-alvo deste projeto. Numa primeira fase, foi realizada uma breve apresentação do Grande Grupo Empresarial, seguindo-se de uma auditoria às práticas de Recursos Humanos e uma revisão da literatura ao tema identificado para intervenção deste projeto. Baseado na conjugação das análises realizadas anteriormente, definiu-se a finalidade do projeto que consistiu em garantir que, a partir de Janeiro de 2016, o Grande Grupo Empresarial tenha definido um Sistema de Recrutamento e Seleção adequado à estratégia de comunicação da DPC. Esta finalidade foi desdobrada em dois objetivos estratégicos: Concluir a preparação dos novos procedimento de Recrutamento e Seleção para implementação e Concluir a preparação das ferramentas de Recrutamento e Seleção para implementação e foi desenvolvido todo o planeamento operacional, onde se delinearam atividades, tarefas, recursos, calendarização, orçamento e o momento da avaliação do projeto. A fase de implementação teve a duração de 5 meses (Junho a Outubro de 2015) e a sua avaliação realizou-se durante e no final da implementação. Os resultados confirmam o cumprimento dos objetivos operacionais, estratégicos e da finalidade a que este projeto se propôs. A avaliação inclui o feedback obtido da equipa de Recrutamento e Seleção ao longo do desenvolvimento do projeto. A apreciação final por parte de todos os envolvidos é encorajadora para a adoção de uma nova metodologia de trabalho que permitirá à organização a captação e potenciação de talentos internos.