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- Práticas de desvinculação organizacional: a transição para a reformaPublication . Lopes, Bruno; Martins, Dora; Susana, SilvaO envelhecimento é um processo biológico, irreversível e inadiável da vida de qualquer ser humano, aliado à baixa de natalidade e à melhoria da qualidade de vida e dos sistemas de saúde. O envelhecimento terá, pois, um impacto direto na mão-de-obra de cada país (Martines, 2018; Oliveira & Anderson, 2020). Concomitantemente, tem-se assistido a um aumento sucessivo da idade da reforma. Assim, o envelhecimento começa a ser uma temática presente nas organizações na medida em que, uma parte significativa da mão-de-obra pode ser assegurada por trabalhadores seniores, mas também porque é nestes colaboradores mais velhos que se encontra muito conhecimento e competências que as organizações não desejam e não podem perder.Em Portugal, tendo por base dados de 2017, a população sénior ativa entre os 55 e os 64 anos de idade correspondia a 61,5% da força de mão de obra disponível e 11,3% de pessoas com mais de 65 anos de idade, ou seja 72,8% da força de trabalho em Portugal corresponde a indivíduos mais velhos ou seniores (PORDATA, 2017).Este trabalho pretende conhecer as práticas organizacionais de desvinculação dos colaboradores seniores, incidindo essencialmente na fase final da carreira deste segmento etário e a respetiva entrada na reforma. Adicionalmente, pretende-se conhecer os desafios na adaptação à reforma e as práticas de desvinculação utilizadas pelas organizações.Este estudo assenta na metodologia qualitativa tendo sido aplicado um guião de entrevista semiestruturado para a recolha de dados. As entrevistas tiveram uma duração média de quinze minutos, foram transcritas verbatim e analisadas de acordo com os princípios da Grounded Theory (Strauss & Corbin, 1998) para a geração de categorias. Participarem no estudo 10 pessoas, três do sexo feminino e sete do sexo masculino, a média de idades situou-se nos 67,9 anos tendo o participante mais novo 65 anos e o mais velho 71 anos. Em termos de permanência na vida ativa, a média é de 47,78 anos. Relativamente ao estado civil, sete são casados, dois viúvos, e um divorciado. Ao nível da escolaridade, sete tem o ensino secundário, um o segundo ciclo, um é bacharel e um tem um MBA.Os resultados obtidos mostram que a maioria dos participantes (70 %) referiram existir planos de carreira nas organizações onde trabalharam. No que diz respeito aos planos de sucessão, metade dos participantes refere existir planos de sucessão enquanto a outra metade este em empresas onde é inexistente qualquer processo de sucessão.Os resultados sugerem, ainda, que o planeamento da transição dos estádios de carreira poderá ter um impacto direto na forma como é sentida a transição, podendo resultar em sentimentos negativos ou positivos, de acordo com o tipo de preparação e gestão que a organização implementa. A existência de atividades físicas é percebida como essencial pelos participantes para a ocupação do seu tempo livre contribuindo para uma maior qualidade de vida, ao ocuparem o seu tempo e ao estarem ligados às suas famílias. A disponibilidade temporal a par da oportunidade para realizarem a tarefas domésticas, atividades de desenvolvimento pessoal e outras atividades para manutenção da atividade mental são referidas como formas de ocupação do seu tempo livre. No que respeita aos fatores como mais importantes na reforma, destacam-se a preservação da saúde e a independência financeira. Por sua vez, a satisfação com a reforma pode gerar um sentimento de dever cumprido em termos da sua vida laboral. As organizações que possuem planos de desenvolvimento de carreira permitem que o colaborador possa desejar atingir o topo antes de entrar na reforma, podendo tal processo de transição ser reforçado por um sentimento de maior satisfação do colaborador em pré-reforma. Por outro lado, o colaborador, em fim da vida ativa, tende a desenvolver sentimentos de frustração, acelerando o processo de reforma antecipada.Em conclusão, este estudo sugere que todo o processo de fase final de carreira e entrada na reforma tem um grande impacto, quer nos indivíduos quer nas organizações. As evidências mostram que fatores como o envelhecimento e a importância da saúde e da família são algumas das principais preocupações das pessoas. Por sua vez, as organizações focam-se, principalmente, na gestão das carreiras, nos processos de sucessão e nasatisfação dos colaboradores no final das respetivas carreiras e, consequentemente, na criação de condições para uma entrada satisfatória na reforma. Os resultados permitiram alguns contributos para a teoria do envelhecimento e implicações para a prática das organizações com uma força de trabalho sénior que pretendam investir nos planos de desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. Na parte final, são identificadas algumas limitações desta investigação ao mesmo tempo que são propostas pistas de investigação futura.
- A revolução 4.0 e o futuro do trabalho: um estudo exploratório em empresas portuguesas. Conferência - Investigação E Intervenção Em Recursos HumanosPublication . Silva, Liliana; Silva, Marlene; Martins, DoraA introdução do conceito de indústria 4.0, a partir de 2011...
- Do Mundo VUCA ao Mundo BANI: impactos na gestão de empresas e na gestão de pessoasPublication . Martins, DoraA GESTÃO E OS GESTORES EM MUDANÇA - Inovar, (re)inventar e voltar a inovar sempre… no que às formas de liderar diz respeito. Sem medos, sem receios, surfar a onda da tecnologia com foco na dualidade “+ Digitalização” para obter “+ Humanização”! Este é, afinal, o novo “Admirável Mundo Novo” onde acabámos de chegar e no qual apenas três expressões têm lugar: Mudar, Mudar (ou) Ser Mudado! OS NOVOS PAPÉIS DOS GESTORES DE PESSOAS Os dados estão lançados... dos temas mais hard (serão afinal menos sexy?) aos temas mais soft (mas que são cada vez mais poderosos!). Esta nova centralidade do papel das pessoas nas empresas, não é mais do que assumir que as mudanças se fazem com as pessoas, que as transformações são sempre primeiro “humanizadas e humanizáveis” antes de serem tecnológicas, que a resiliência, a empatia, a cooperação e a gestão “analógica” dos colaboradores já não são suficientes para fazer crescer o negócio das empresas. Aprender, desenvolver, errar, agilizar, criar, mobilizar e reconhecer são hoje mais do que palavras “de ordem”, são os segredos mais bem guardados das empresas! É de Pessoas que vamos falar!
- MICE Segment: Challenges and Opportunities to the Tourism SectorPublication . Martins, Dora; Silva, Susana; Jardim, Catarina; Silva, CândidaObjetives | Business and professional travel is one of the oldest forms of travel. Business tourism has grown exponentially in recent years and is seen as a huge opportunity for the sector. Specifically, MICE refer to Meetings, Incentives, Conferences, and Exhibitions that can be held to perform business tourism (Smagina, 2017). The Meetings refers to a number of events such as: daily meetings, annual meetings, or weekly meetings, which intended to add value through communication, celebrations or training activities, among others. Meetings can also vary in size. Meeting venues differ depending on participation and meeting style, ranging from formative meetings, lectures, seminars, workshops or panel discussions, presentations, or product launches (Swarbrooke & Horner, 2012). Meetings allow the ideals of organizations to be put into practice as well as communication processes between employees, customers, and other stakeholders (Davidson & Cope, 2003). Incentive trips are considered an important tool by organizations and have served as an introduction to human resource management theories, recognizing the work of employees, not in a monetary way, but in a tangible way (Swarbrooke & Horner, 2012). These trips have been used to motivate, recognize employees for their work and/or increase commitment between the organization and the employee (Pizam, 2005). Incentive trips, or corporate hospitality, have a more direct link with leisure tourism due to the strong recreational nature associated with them, in the sense of rewarding employees (Everard, 2010). The incentive market is made up of two sub-sectors: individual or group incentives. Group trips encourage team spirit and a sense of belonging with a large number of people, while individual trips focus essentially on the same objectives, but with a smaller number of people, usually up to 20 (Witt et al., 1992). These trips usually consist of an itinerary of accommodation, transportation, special events or other options that offer the participant a highly rewarding experience (Swarbrooke & Horner, 2012). As far as conferences are concerned, they comprise a wide range of professional events on a particular theme and organized with a formal structure. Conferences can be academic, commercial, or business or for another purpose, and can vary in terms of size and duration. The purpose of a conference is to address themes or issues which are then discussed, solutions identified, or advice given. A conference is an assembly that may involve discussion to establish facts and/or solve problems. Conferences have no connotation in terms of their periodicity and are usually held on a smaller scale than congresses (Sylla et al., 2015). This study aims to understand the future of MICE segment in Hospitality and to comprehend what are the main challenges and opportunities to the sector with these events. Methodology | To conduct this study a qualitative methodology was performed using a semi-structured interview to answer our research objectives. Our participants were 10 hotel directors in Portugal. The interviews were conducted online, taped, and verbatim transcript. Data were analyzed with thematic analysis procedures. Main Results and Contributions | Our results suggested that, as expected, during the COVID-19 period, the drop in the number of events held in the MICE segment is, on average, 69%. MICE segment are an extremely important segment for Portuguese hotels since, as well as mitigating seasonality, they create dynamism and promote cross-selling, contributing to their economic security. The data also highlights several strategies for adapting the operation to this kind of event, based on making event conditions more flexible, following up on customers' needs, and campaigns on digital platforms and social networks. For the future, our participants consider that there are several opportunities for the development of the segment, based on exploring potential markets such as the United States, or Brazil, and in business areas that will recover more quickly, such as health, banking, publishing and sport. Moreover, the participants consider that the pandemic has accelerated the use of technology due to the need for online and hybrid events and this will be a trend for the future of the sector. Other trends point to significant changes in how far in advance events are booked, fewer participants and shorter durations. Limitations | Our main limitations are related to the use of a qualitative study with a few numbers of participants making difficult the results' generalization. Additionally, our participants were the hotel directors who could be more influenced by social desirability. In future studies, it would be interesting to have other participants such as intermediate leaders and the customers. Conclusions | In conclusion, MICE segment seem to be an important strategy for business tourism contributing to the decrease in seasonality. Although it is important to develop the specific skills required in this sector.
- Gestão e desenvolvimento de recursos humanosPublication . Couto, Ana Isabel; Martinho, Ana Luisa; Martins, Dora; Silva, Marlene; Soares, Rui; Peixoto, SilviaEm discurso direto, este livro apresenta práticas emergentes de Gestão e Desenvolvimento de Recursos Humanos que produzem resultados efetivos e explicitam como a função de Recursos Humanos está em mudança. Com onze exemplos concretos que expõem a implementação, os resultados, os fatores críticos de sucesso e as lições aprendidas. Trata-se de partilhar experiências práticas e de forma específica, de modo a servir de inspiração a outras organizações: - A qualidade de vida constitui a dimensão central da satisfação interna, equacionada pela Assol - Associação de Solidariedade Social de Lafões, em estreita ligação com a satisfação externa. - A especialização é o fator chave apresentado pela Altran como resposta ao desafiante mercado de trabalho europeu; - A adidas Business Services demonstra, através do Team Line Up, como o processo de gestão do desempenho e do potencial, catalisador da cultura, transporta para a realidade organizacional os conceitos e ideias do desporto; - A Busigners apresenta uma estratégia de RH inovadora, denominada por Employee’s experience design, baseada na metodologia design thinking; - A aprendizagem informal é a estratégia de desenvolvimento assumida pela Eurotux Informática, S.A - A Indeve apresenta-nos o programa Shop Floor Control desenvolvido numa parceria com a Ikea Industry Portugal, - Os desafios da gestão de Recursos Humanos em empresas tecnológicas são apresentados pela MOG, - O desenvolvimento de um modelo de Compensação Total é apresentado pela consultora Manuela Magno na sua implementação numa organização sem fins lucrativos; - A NIMCO Portugal, Lda., uma empresa do setor do calçado especializado, evoca o lema Team Together Achieve More! para nos mostrar como a proximidade e a transparência podem aportar valor para os resultados operacionais da organização; - O OSIT Group mostra-nos como recrutar PESSOAS pode ser um processo mais humano e transparente - A estratégia de Employer Branding centrada na gestão por valores é apresentada pelo Grupo Salvador Caetano. Cada artigo apresenta uma estrutura semelhante, com foco na prática emergente, a implementação, na metodologia, nos resultados, nos fatores críticos de sucessos e nas lições aprendidas. Estrutura da obra: Prefácio - Team Line Up - Gestão de desempenho - adidas Business Services - Especializar para recrutar - Altran - Satisfação interna e externa - Assol - Employee’s experience design - Inovar nos RH com o design thinking - Busigners - Empresa como espaço de aprendizagem - Eurotux - Employer branding - Grupo Salvador Caetano - Shop Floor Control - Indeve - Compensação & Benefícios - Manuela Magno - GRH nas empresas tecnológicas - MOG Technologies - Proximidade como prática em RH - NIMCO Portugal Lda - Recrutar PESSOAS - OSIT Group
- Home-office implementation: challenges and changes in people managementPublication . Couto, Ana Isabel; Rodrigues, Ana Cláudia; Lousã, Eva; Martins, DoraThis paper investigates how organisations responded to the home office imposition during the recent global health crisis and its impacts on people management, detailing the organisational factors crucial for effective home-office implementation. Design/methodology/approach We used an exploratory design based on a multiple case study with four companies from two contrasting sectors (manufacturing and information technology (IT)). We interviewed a total of 12 managers, including one HR manager (HRms) and two team managers from each company. We also conducted an online questionnaire with open questions, reaching out to 128 home-office workers from the four participating companies. This diverse group consisted of 67 workers from the IT sector and 61 workers from the manufacturing sector. To ensure a comprehensive analysis, we opted for a qualitative approach to examine the data.
- Knowledge management through competencies: an exploratory study in the automotive industry sectorPublication . Martins, Dora; Oliveira, André; Silva, SusanaOrganisations and human resources managers (HRm) are currently facing a new set of obstacles and experiencing an urgent need to keep up with the expanding digitalization brought by the Digital Age. This has caused a great impact on business success and sustainabilíty and as well as concerns regarding much-needed refreshed competencies for effective performance. Despite the global influence caused by this scenario, the industry is one of the most affected sectors, particularly in the automotive area. This study focuses on understanding HRm's opinions and beliefs including competency shifts caused by the influences and obstacles of the digital era in the automotive industry sector. The investigation carried out, assumed a qualitative methodology by applying eleven semi-structured interviews that collected the participants' perspectives and their concerns regarding the influences and challenges brought by the digital age including its impact on the change of competencies sought by organisations. AII participants were active human resources (HR) professionals in different organisations in the automotive industry sector. The results showed that new topics such as competitiveness and continuous improvement gained substantial importance and that new challenges surfaced with the evolution of technology, such as employee's difficulty to adapt and the impact of technology on their socialization levels. In contrast, the shortening of physical distances through technology was seen as the major advantage. Additionally, this study points to digital competencies, technical capacity, Microsoft Office proficiency, proactivity, and cooperation as the current most valued competencies for automotive industry sector organisations. Further discussion was taken into consideration regarding the study results obtained confirming the impact of technology in the competencies profiles of automotive industry sector organisations. It can be concluded that the study's contributions and shortcomings are highlighted in addition to further suggestions made regarding future research on the theme.
- Exploring Employee Experience: Millennial Human Resources Practitioners in the IT SectorPublication . Martins, Dora; Silva, Susana; Sousa, InêsThe labour market is going through a disruptive phase, characterised by changes in expectations about work. On the one hand, younger generations of employees value aspects such as purpose, personal development, and work-life balance, making these elements crucial to a positive experience at work. On the other hand, organisations recognise that employee satisfaction and well-being influence organisational success. Thus, the main objective of this study is to understand the employee experience of millennial human resources in the information technologies (IT) sector. As specific objectives, we intend to understand which (i) factors they consider influencing their personal and professional experience within organizations; (ii) organizational practices associated with the promotion of positive employee experience; (iii) organizational strategies adopted to promote a positive employee experience and, (iv) challenges linked with positive employee experience management. A qualitative research methodology was used to collect data, using a semi-structured interview with a group of 10 millennial human resources professionals joining the IT sector to answer the research question how is the experience of millennial human resources in the IT sector? The interviews were verbatim transcribed, and data were analysed according to thematic analysis procedures. Our findings show that human resources professionals belonging to the millennial generation express a greater interest in being part of organizations that offer a compensation and benefits system aligned with their performance, in addition to ensuring an effective work-life balance. Furthermore, they emphasize the influence of organizational behaviour on their job satisfaction, indicating that employee experience tends to be positive when the organization promotes a collaborative culture, fostering a work environment conducive to the development of strong interpersonal relationships, the creation of cohesive and dynamic teams, and a clear alignment between individual and organizational goals. Overall, the interviewees demonstrate satisfaction with their current employee experience, acknowledging that it meets their needs and interests comprehensively. Some conclusions for Human Resources Management are provided in the last part of the paper.
- Recursos humanos: um modelo compreensivo do campoPublication . Meirinhos, Viviana; Rodrigues, Ana C.; Martins, Ana Luísa; Vieira, Diana; Martins, Dora; Lousã, Eva; Martins, Helena; Araújo, Manuel; Silva, Marlene; Ferreira, Pedro; Soares, Rui; Silva, Susana; Couto, Ana Isabel
- Competências para a gestão de trabalhadores remotosPublication . Martins, Dora; Sousa, Ana FilipaThe TMS ALGARVE 2022: Sustainability Challenges in Tourism, Hospitality and Management will be held 16-18 November 2022 in the Algarve, Portugal and its main theme (but not restricted to) will be Sustainability. It will be the 7th edition of TMS Algarve conferences. TMS conferences are among the leading Tourism/Management conferences in Europe. The TMS ALGARVE 2022 is jointly organized by: The Tourism & Management Studies journal The School of Management, Hospitality and Tourism of the University of the Algarve, Portugal CinTurs (Research Centre for Tourism, Sustainability and Well-being) The Faculty of Economics of the University of the Algarve The Faculty of Tourism of the University of Malaga, Spain Cátedra de Economía y Finanzas Sostenibles of the University of Málaga, Spain The Faculty of Tourism and Finance of the University of Seville, Spain This conference will focus on a wide variety of topics related to (but not restricted to) Sustainability in Tourism, Hospitality and Management, aiming at encouraging inter-disciplinary and comparative approaches and stimulating research and dissemination of scientific knowledge. It is also our aim to promote scholarly cooperation and collaborative work among researchers from different countries.
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