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O envelhecimento é um processo biológico, irreversível e inadiável da vida de qualquer ser humano, aliado à baixa de natalidade e à melhoria da qualidade de vida e dos sistemas de saúde. O envelhecimento terá, pois, um impacto direto na mão-de-obra de cada país (Martines, 2018; Oliveira & Anderson, 2020). Concomitantemente, tem-se assistido a um aumento sucessivo da idade da reforma. Assim, o envelhecimento começa a ser uma temática presente nas organizações na medida em que, uma parte significativa da mão-de-obra pode ser assegurada por trabalhadores seniores, mas também porque é nestes colaboradores mais velhos que se encontra muito conhecimento e competências que as organizações não desejam e não podem perder.Em Portugal, tendo por base dados de 2017, a população sénior ativa entre os 55 e os 64 anos de idade correspondia a 61,5% da força de mão de obra disponível e 11,3% de pessoas com mais de 65 anos de idade, ou seja 72,8% da força de trabalho em Portugal corresponde a indivíduos mais velhos ou seniores (PORDATA, 2017).Este trabalho pretende conhecer as práticas organizacionais de desvinculação dos colaboradores seniores, incidindo essencialmente na fase final da carreira deste segmento etário e a respetiva entrada na reforma. Adicionalmente, pretende-se conhecer os desafios na adaptação à reforma e as práticas de desvinculação utilizadas pelas organizações.Este estudo assenta na metodologia qualitativa tendo sido aplicado um guião de entrevista semiestruturado para a recolha de dados. As entrevistas tiveram uma duração média de quinze minutos, foram transcritas verbatim e analisadas de acordo com os princípios da Grounded Theory (Strauss & Corbin, 1998) para a geração de categorias. Participarem no estudo 10 pessoas, três do sexo feminino e sete do sexo masculino, a média de idades situou-se nos 67,9 anos tendo o participante mais novo 65 anos e o mais velho 71 anos. Em termos de permanência na vida ativa, a média é de 47,78 anos. Relativamente ao estado civil, sete são casados, dois viúvos, e um divorciado. Ao nível da escolaridade, sete tem o ensino secundário, um o segundo ciclo, um é bacharel e um tem um MBA.Os resultados obtidos mostram que a maioria dos participantes (70 %) referiram existir planos de carreira nas organizações onde trabalharam. No que diz respeito aos planos de sucessão, metade dos participantes refere existir planos de sucessão enquanto a outra metade este em empresas onde é inexistente qualquer processo de sucessão.Os resultados sugerem, ainda, que o planeamento da transição dos estádios de carreira poderá ter um impacto direto na forma como é sentida a transição, podendo resultar em sentimentos negativos ou positivos, de acordo com o tipo de preparação e gestão que a organização implementa. A existência de atividades físicas é percebida como essencial pelos participantes para a ocupação do seu tempo livre contribuindo para uma maior qualidade de vida, ao ocuparem o seu tempo e ao estarem ligados às suas famílias. A disponibilidade temporal a par da oportunidade para realizarem a tarefas domésticas, atividades de desenvolvimento pessoal e outras atividades para manutenção da atividade mental são referidas como formas de ocupação do seu tempo livre. No que respeita aos fatores como mais importantes na reforma, destacam-se a preservação da saúde e a independência financeira. Por sua vez, a satisfação com a reforma pode gerar um sentimento de dever cumprido em termos da sua vida laboral. As organizações que possuem planos de desenvolvimento de carreira permitem que o colaborador possa desejar atingir o topo antes de entrar na reforma, podendo tal processo de transição ser reforçado por um sentimento de maior satisfação do colaborador em pré-reforma. Por outro lado, o colaborador, em fim da vida ativa, tende a desenvolver sentimentos de frustração, acelerando o processo de reforma antecipada.Em conclusão, este estudo sugere que todo o processo de fase final de carreira e entrada na reforma tem um grande impacto, quer nos indivíduos quer nas organizações. As evidências mostram que fatores como o envelhecimento e a importância da saúde e da família são algumas das principais preocupações das pessoas. Por sua vez, as organizações focam-se, principalmente, na gestão das carreiras, nos processos de sucessão e nasatisfação dos colaboradores no final das respetivas carreiras e, consequentemente, na criação de condições para uma entrada satisfatória na reforma. Os resultados permitiram alguns contributos para a teoria do envelhecimento e implicações para a prática das organizações com uma força de trabalho sénior que pretendam investir nos planos de desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. Na parte final, são identificadas algumas limitações desta investigação ao mesmo tempo que são propostas pistas de investigação futura.
Description
Keywords
Colaboradores seniores Planos de sucessão Reforma Desvinculação Carreira
Citation
Lopes, B. R. de S., Martins, D., & Silva, S. S. P. da (2021). Práticas de desvinculação organizacional: A transição para a reforma. Conferência - Investigação E Intervenção Em Recursos Humanos, (10). https://doi.org/10.26537/iirh.vi10.4325 [CiIIRH 2021 - X international Conference on Research and Intervention in Human Resources, 28-29 October, Lisboa, ISCSP-Universidade de Lisboa].