Publication
Práticas de desvinculação organizacional: a transição para a reforma
| dc.contributor.author | Lopes, Bruno | |
| dc.contributor.author | Martins, Dora | |
| dc.contributor.author | Susana, Silva | |
| dc.date.accessioned | 2023-07-25T09:17:47Z | |
| dc.date.available | 2023-07-25T09:17:47Z | |
| dc.date.issued | 2021 | |
| dc.description.abstract | O envelhecimento é um processo biológico, irreversível e inadiável da vida de qualquer ser humano, aliado à baixa de natalidade e à melhoria da qualidade de vida e dos sistemas de saúde. O envelhecimento terá, pois, um impacto direto na mão-de-obra de cada país (Martines, 2018; Oliveira & Anderson, 2020). Concomitantemente, tem-se assistido a um aumento sucessivo da idade da reforma. Assim, o envelhecimento começa a ser uma temática presente nas organizações na medida em que, uma parte significativa da mão-de-obra pode ser assegurada por trabalhadores seniores, mas também porque é nestes colaboradores mais velhos que se encontra muito conhecimento e competências que as organizações não desejam e não podem perder.Em Portugal, tendo por base dados de 2017, a população sénior ativa entre os 55 e os 64 anos de idade correspondia a 61,5% da força de mão de obra disponível e 11,3% de pessoas com mais de 65 anos de idade, ou seja 72,8% da força de trabalho em Portugal corresponde a indivíduos mais velhos ou seniores (PORDATA, 2017).Este trabalho pretende conhecer as práticas organizacionais de desvinculação dos colaboradores seniores, incidindo essencialmente na fase final da carreira deste segmento etário e a respetiva entrada na reforma. Adicionalmente, pretende-se conhecer os desafios na adaptação à reforma e as práticas de desvinculação utilizadas pelas organizações.Este estudo assenta na metodologia qualitativa tendo sido aplicado um guião de entrevista semiestruturado para a recolha de dados. As entrevistas tiveram uma duração média de quinze minutos, foram transcritas verbatim e analisadas de acordo com os princípios da Grounded Theory (Strauss & Corbin, 1998) para a geração de categorias. Participarem no estudo 10 pessoas, três do sexo feminino e sete do sexo masculino, a média de idades situou-se nos 67,9 anos tendo o participante mais novo 65 anos e o mais velho 71 anos. Em termos de permanência na vida ativa, a média é de 47,78 anos. Relativamente ao estado civil, sete são casados, dois viúvos, e um divorciado. Ao nível da escolaridade, sete tem o ensino secundário, um o segundo ciclo, um é bacharel e um tem um MBA.Os resultados obtidos mostram que a maioria dos participantes (70 %) referiram existir planos de carreira nas organizações onde trabalharam. No que diz respeito aos planos de sucessão, metade dos participantes refere existir planos de sucessão enquanto a outra metade este em empresas onde é inexistente qualquer processo de sucessão.Os resultados sugerem, ainda, que o planeamento da transição dos estádios de carreira poderá ter um impacto direto na forma como é sentida a transição, podendo resultar em sentimentos negativos ou positivos, de acordo com o tipo de preparação e gestão que a organização implementa. A existência de atividades físicas é percebida como essencial pelos participantes para a ocupação do seu tempo livre contribuindo para uma maior qualidade de vida, ao ocuparem o seu tempo e ao estarem ligados às suas famílias. A disponibilidade temporal a par da oportunidade para realizarem a tarefas domésticas, atividades de desenvolvimento pessoal e outras atividades para manutenção da atividade mental são referidas como formas de ocupação do seu tempo livre. No que respeita aos fatores como mais importantes na reforma, destacam-se a preservação da saúde e a independência financeira. Por sua vez, a satisfação com a reforma pode gerar um sentimento de dever cumprido em termos da sua vida laboral. As organizações que possuem planos de desenvolvimento de carreira permitem que o colaborador possa desejar atingir o topo antes de entrar na reforma, podendo tal processo de transição ser reforçado por um sentimento de maior satisfação do colaborador em pré-reforma. Por outro lado, o colaborador, em fim da vida ativa, tende a desenvolver sentimentos de frustração, acelerando o processo de reforma antecipada.Em conclusão, este estudo sugere que todo o processo de fase final de carreira e entrada na reforma tem um grande impacto, quer nos indivíduos quer nas organizações. As evidências mostram que fatores como o envelhecimento e a importância da saúde e da família são algumas das principais preocupações das pessoas. Por sua vez, as organizações focam-se, principalmente, na gestão das carreiras, nos processos de sucessão e nasatisfação dos colaboradores no final das respetivas carreiras e, consequentemente, na criação de condições para uma entrada satisfatória na reforma. Os resultados permitiram alguns contributos para a teoria do envelhecimento e implicações para a prática das organizações com uma força de trabalho sénior que pretendam investir nos planos de desenvolvimento de carreira e planos de sucessão. Na parte final, são identificadas algumas limitações desta investigação ao mesmo tempo que são propostas pistas de investigação futura. | pt_PT |
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| dc.identifier.citation | Lopes, B. R. de S., Martins, D., & Silva, S. S. P. da (2021). Práticas de desvinculação organizacional: A transição para a reforma. Conferência - Investigação E Intervenção Em Recursos Humanos, (10). https://doi.org/10.26537/iirh.vi10.4325 [CiIIRH 2021 - X international Conference on Research and Intervention in Human Resources, 28-29 October, Lisboa, ISCSP-Universidade de Lisboa]. | pt_PT |
| dc.identifier.doi | https://doi.org/10.26537/iirh.vi10.4325 | pt_PT |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/10400.22/23321 | |
| dc.language.iso | por | pt_PT |
| dc.peerreviewed | yes | pt_PT |
| dc.subject | Colaboradores seniores | pt_PT |
| dc.subject | Planos de sucessão | pt_PT |
| dc.subject | Reforma | pt_PT |
| dc.subject | Desvinculação | pt_PT |
| dc.subject | Carreira | pt_PT |
| dc.title | Práticas de desvinculação organizacional: a transição para a reforma | pt_PT |
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| oaire.citation.title | Conferência - Investigação E Intervenção Em Recursos Humanos | pt_PT |
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| person.identifier.orcid | 0000-0002-2474-5483 | |
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